人的資本指標の測定･開示に関するアンケート調査結果概要 ～ 高成長率企業は組織開発・人材開発に関する指標の測定を重視 ～（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社と一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会は、日本企業における人的資本指標の測定・開示に関する考え方・取り組みの現状を明らかにすることを目的に、2021年12月から2022年3月までアンケー...
NTTコミュニケーションズ株式会社： 3,000人の面談から得たノウハウを凝縮 マネジャーを助ける、部下のキャリア支援指南書『発奮・スタンスセオリー』 従業員のキャリア実現でキーパーソンとなるのがマネジャーです。NTTコミュニケーションズは、現場マネジャー向けのキャリア面談ツール『発奮・スタンスセオリー』を社内にリリース。、日本の人事部「ＨＲアワード2022」企業人事部門 優秀賞に輝きました。ヒュー...
「組織開発を担当する部門がある」企業は約1割 「組織開発を担当する部門はない」企業は約4割 組織開発を担当する部門の状況について聞いたところ、「組織開発を担当する部門がある」との回答は10.7%でした。
ウィズコロナのオンラインコミュニケーション再考 ～誰もが参加できるルールづくりを～（第一生命経済研究所） コロナ禍を経て、オンラインコミュニケーションはさらに普及・定着した感があるが、そのあり方は変わったのだろうか。当研究所が2022年9月に実施した「第5回 新型コロナ生活調査」の結果と前述の2020年調査の結果を比較することにより、現状と2年間の変化を...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第38回】 ミドルシニア社員を活性化させる「秘策」 キャリアをつぶしたいと考えているミドルシニア社員は、一人もいません。しかし、組織の中での働きぶりを見ていると、目の前の業務をこなすだけのミドルシニア社員は少なくありません。「働かないおじさん」「妖精さん」などと揶揄され、ミドルシニア社員のキャリア停滞...
リスキリングの迷子を増やさないために必要なこと（下）（リクルートワークス研究所） 「リスキリングが必要だ」との声が大きくなる一方、働く個人から見れば「何をどう学べば、自分のキャリアに役立つか」の情報はとても少ない。海外のリスキリングの議論や状況から、日本でどのように個人のリスキリングを後押しすべきかを考えたい。
職場のモヤモヤ解決図鑑【第56回】 職場でのミス防止対策。ヒューマンエラーの分析手法を知ろう 食堂で別部署のマネージャーとばったり出会った志田さん。管理職同士、部下のケアレスミス対策に頭を悩ませています。ヒューマンエラーをゼロにすることは非常に難しいことですが、ミスの発生要因を分析し対策につなげる上でフレームワークが役立ちます。ミス防止にむけ...
エンゲージメントサーベイの人事制度設計への活用（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング） 昨今、人的資本経営に注目が集まる中、企業文化と適合した人材の定着や個々人の生産性向上を目的にエンゲージメントサーベイを実施する企業が増えています。エンゲージメントサーベイにおいて、仕事への没頭やコミットメントの度合いに加え、企業や組織への愛着の度合い...
人事は、いかにミドル・シニアを活性化させていくべきか 待ったなしの今、取り組みへのポイントは？ 法政大学 キャリアデザイン学部の田中研之輔氏と、労働・組織・雇用に関するテーマの調査・研究を行っているパーソル総合研究所の小林 祐児氏が、ミドル・シニア人材の課題と、活性化に向けた打ち手について議論しました。
職場のモヤモヤ解決図鑑【第55回】 ミスは気を付けてもなくならない？ ミスを引き起こす、人の認知システム 部下である山田さんのミスを発見した志田さん。「気を付けて」と注意はしたものの、根本的な解決につながるのか悩んでいます。なぜ、ミスが発生してしまうのでしょうか。ミスが起こりにくい職場づくりのため、ケアレスミスが起こる人の認知の仕組みを説明します。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第37回】 1on1で、人的資本の最大化を実現する方法とは？ 管理職を対象とした、企業での講演や研修で最も多く寄せられる質問が、1on1のやり方についてです。「1on1のやり方がわかりません」「1on1の目的やゴールも、いまひとつわかりません」といった悩みが寄せられます。管理職の多くが、評価面談を受けた経験はあ...
人的資本経営と情報開示を巡る来し方と行く末 ―ウェルビーイング時代の経営の根幹「人」へのまなざし―（パーソル総合研究所） 本コラムのテーマである「人的資本経営」に目を向けると、その立脚点としては人を「資源」ではなく、価値を創造する「資本」として捉え直そうという人材観のパラダイム転換が提唱されている。来し方の「日本的経営」の代表的な慣行は、時流にそぐわずに見直されてきてい...
リスキリングの迷子を増やさないために必要なこと（上）（リクルートワークス研究所） 「リスキリングが必要だ」との声が大きくなる一方、働く個人から見れば「何をどう学べば、自分のキャリアに役立つか」の情報はとても少ない。海外のリスキリングの議論や状況から、日本でどのように個人のリスキリングを後押しすべきかを考えたい。
フレキシブル・ワーキングにおける人事のあり方（マーサージャパン） 昨今、デジタル技術によって競争優位を築くことを目指す動きは留まるところを知らない。どんな会社の方針にもDXの推進が記され、人材面ではデジタル・IT人材の需要が高まっている。
有賀 誠のHRシャウト！ 人事部長は“Rock & Roll” 【第33回】ユニクロで学んだこと（その6：経営リーダーの価値観） さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはどうすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマはユニクロで学んだこと（その6：経営リーダーの価値観）
越境学習が「重要だ」「やや重要だ」を合わせると約8割。企業規模が大きいほど重視する傾向 「越境学習」の取り組みの重要性を聞いたところ、「重要だ」(37.9%)と「やや重要だ」(40.2%)を合わせると78.1%で、8割近い企業が重要と考えています。
テレワーク中心のチームの管理職500人と、出社中心のチームの管理職500人を対象にした「コロナ禍での部下のマネジメントに関する調査」（Adecco Group） テレワーク中心で働くチームの管理職500人と、出社中心で働くチームの管理職500人の合計1,000人を対象に、「コロナ禍での部下のマネジメントに関する調査」を実施しました。テレワーク中心のチームではパフォーマンスが向上し、上司と部下の人間関係も良好に...
タナケン教授が講評！ 無形資産の可視化で「組織と個人の関係性」をアップデート 慢性化する人材不足対策が求められる現代において、人材を資本と捉え、キャリア育成に投資していく「人的資本管理」が注目されている。人的資本管理の実践では組織のキャリア支援ステージを可視化し、組織と個人の関係性をアップデートしていく取り組みが不可欠だ。法政...
人的資本経営の実現に向けた日本企業のあるべき姿 ～人的資本の歴史的変遷から考察する～（パーソル総合研究所） 昨今の人的資本経営に関する動向は、日本型経営の在り方に揺さぶりをかけているかの様相である。しかし、本質を見逃しすと市場からは魅力的な投資対象とみなされなくなるリスクをはらむ。本コラムでは人的資本に関する歴史的変遷、海外との比較やESG、SDGsとの位...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第36回】 自立 or 自律？ その先の自律型パーパスとは何か？ 「自立」とは文字通り、他人の力を借りずに、一人でやっていくことです。それに対して「自律」とは、自ら決めた規範に従い、組織に依存することなく、主体的に行動することを意味します。組織におけるキャリア形成で用いられるのは「自律」です。
