退職勧奨と退職強要の境目について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

詳細経緯にもよりますので確答までは出来かねますが、退職日によって優遇条件等を変更されただけで当人が希望しない限り退職扱いはされない、つまりあくまで退職有無の決定権は本人側にあるという事であれば、退職強要にまでは当たらないものと考えられます。

但し、少し先であれば退職してもよいという事であれば、会社側の経営事情によることからも本人と協議の上柔軟に対応される方が得策とも思われます。その辺の判断は御社自身が状況を慎重に見極められた上で決定されるべきといえるでしょう。

投稿日：2019/05/16 00:52　ID：QA-0084372

相談者より

ありがとうございます。
６月末で対応することにしました。

投稿日：2019/06/07 10:22　ID：QA-0084896大変参考になった

「六月末日」での退職で、後腐れなく、線引きを

▼諭旨退職処分と退職勧奨との違いは、懲戒処分かどうかという点にありますが、現段階では、退職条件に就いての交渉継続中でありが、退職勧奨が違法な段階には来ていないと判断します。
▼とは言え、話合いは、詰めの段階に差し掛かっている様に見受けられ（この辺の判断は現場に立ち合ってない回答者としてリモート判断ですが）、前例化するリスクはあるものの、「六月末日」での退職で、後腐れなく、線引きされることをお薦めします。

投稿日：2019/05/16 12:25　ID：QA-0084388

相談者より

ありがとうございます。
アドバイス通り６月末で対応することにしました。

投稿日：2019/06/07 10:23　ID：QA-0084897大変参考になった

強要

強要かどうかはその伝達の仕方や雰囲気、特に受け手の印象などによって変わり、絶対的な尺度はありません。（威嚇的でない）客観的態度で伝えるしかし退職条件提示は普通は強要ではありません。
①退職日によって条件が異なるのは一般的なので、これだけで強要にはならないでしょう。
②その店舗が存続するのに異動を求める合理的理由があるかどうかでしょう。
いずれも個別事例で判断されるため、掲示板では一般論でしか言えません。

投稿日：2019/05/16 15:48　ID：QA-0084397

相談者より

ありがとうございます。
無理することなく６月末で対応判断することにしました。

投稿日：2019/06/07 10:23　ID：QA-0084898大変参考になった

まずこの①②の条件提示が、退職強要になるかは一概に論ずることはできませんが、リスクは伴います。

そもそも、リスクの伴わない退職勧奨なんてありません。

一旦は真から納得して退職勧奨を受け入れたとしても、後日、強要されやむなく退職させられたと翻ってくることも決して珍しいことではなく、労働局・労基署の労働相談コーナーに持ち込まれれば、事業運営にも支障をきたし、経営に専念するどころではなくなってしまいます。

相談コーナーでは、このような相談に対しては、必ずと言っていいほど、都道府県労働局長の「助言・あっせん」という制度の説明がなされます。

「助言」とは、労働局長（実際には総合労働相談員として採用された専門家）から会社に対し、事情説明を求めるとともに、法的な側面から制度説明をしたり、再度、本人と話し合うようにと促す制度。

「あっせん」とは、労働局長から委嘱されたあっせん委員（弁護士等）が仲介にはいり、労働局のあっせん室にて、双方の話し合いによる解決を目指す制度。とはいっても、実際には金銭の支払いでの解決がほとんどです。

ただし、裁判と違って「あっせん」には強制力はなく、出頭する義務はありませんが、拒否をすれば、次は労働審判に持ち込まれるといったこともあり得ます。

本人は転職活動の都合上、６月末退職を望んでいるようですが、本人の意向をそのまま飲むか否かは、最終的には会社の判断になりますが、６月末までに転職先が決まらなければ、７月まで、それでもだめなら８月と小出しに先延ばしにしてくる可能性も、考慮しておいたほうがいいでしょう。

また、退職を早める決断をしやすい対応などというものはありません。

なんと言っても会社の誠意が肝心です。

あくまでも円満に退職をしてもらうのがベストですから、誠意をもって双方納得するまで話し合い、本人の意向も出来るだけ尊重した上で、合意に至れば書面を交わすことも大事かと思います。

投稿日：2019/05/17 14:43　ID：QA-0084432

相談者より

詳しくご説明頂きありがとうございます。
６月末で対応することにしました。

投稿日：2019/06/07 10:24　ID：QA-0084899大変参考になった