つわりで出勤していない社員を出勤で勤怠入力。

コンプライアンス

問題あります。事情は斟酌するに値することと思いますし、どなたも善意で動かれているようですが、それを会社に内緒で虚偽の申請をしているのは重大なコンプライアンス違反です。
黙認なのか指示なのかいずれにしても、第1の責任者は直属上司です。おっしゃる通り不正行為を働いたことになるでしょう。
管理者の独断でやって許されることではありませんので、会社として対応は検討されるべきです。会社に申請の上で対応したのであればもちろん問題なく、特別対応するにしても、えこひいきという批判や人による差別とならないような進め方があるはずです。

投稿日：2019/05/07 12:59　ID：QA-0084181

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2019/05/07 15:44　ID：QA-0084186大変参考になった

ご質問の件

実労働時間分だけ支払うことはいいと思いますが、労働していない時間についてまで、事実と異なりますので、過分には、出勤時間とみなす必要はないでしょう。

また、傷病手当金請求という選択肢もありました。

投稿日：2019/05/07 15:42　ID：QA-0084185

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。

投稿日：2019/05/07 18:09　ID：QA-0084190大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社判断で出勤扱いとされているのでしたら、当人に有利な取扱いですので特に差し支えはございません。

しかしながら、一管理者の独断でされているという事でしたら、虚偽の記載及び不正な賃金支給を認めているという事になりますので、今後会社に相談無にこのような措置をされないよう厳重に注意されるべきといえるでしょう。

投稿日：2019/05/07 21:16　ID：QA-0084201

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2019/05/08 09:51　ID：QA-0084206大変参考になった

いくら電話やメールで後任や関係部署から問い合わせが入るとはいえ、基本的に自宅療養している状況で、1日分の賃金が支給され、毎月、欠勤が無いという扱いに不自然さを感じるのは、当然のことかと存じます。

この場合、この電話やメールで後任や関係部署からの問い合わせに対応する行為が、労働に該当するのか、もっと言えばこれに費やす時間を労働時間と見ることができるのかという観点から考える必要があります。

労働時間とは、使用者の指揮監督下に置かれている時間をいいます。

それゆえ、この電話やメールでやりとりする時間が、一見すると使用者の指揮監督下にあるともいえるし、労働時間に充たるといえなくもないですが、電話やメールでのやりとりに使用者の指揮監督が及んでいるとみるのは、やはり無理があるし、労働時間の把握も困難といわざるを得ません。

ではこれが労働時間に当たらないとして、実際に業務に関連するやりとりを頻繁に行なっている以上、女性従業員に賃金請求権が認められるのかという問題が残ります。

ところが、賃金請求権が発生するためには、その根拠が必要になります。

通常、就業規則なり賃金規定では、会社における労務の提供や出張の場合における賃金の支払いについての規定は設けていますが、このようなケースでの支払いはおそらく規定していないと思われます。

もしそうであれば、その部門の管理監督者の裁量権で賃金を支払い、出勤扱いとするのは、やはり不公平感があると言わざるを得ません。

こういう場合は、ハッキリと根拠規定を設けて対応すべきだと考えます。

投稿日：2019/05/15 15:34　ID：QA-0084352

相談者より

貴重なご意見、アドバイスありがとうございました。

投稿日：2019/05/16 08:38　ID：QA-0084375参考になった