育児休業明け社員を支援する社員からの相談について
平素は大変参考にさせて頂いております。
さて、当社では産休、育児休業に係る制度を年々拡充し、出産に起因する離職がほぼない状況まで改善し、
お子さんが小さい社員に対しては社としてフォローするという風土醸成を進めてきました。
そのような中で、ある部門の独身社員Ａより、育児休業明けの社員（育児短時間勤務中）Ｂからセクシャルハラスメントを受けている旨の相談がありました。
その内容ですが、以下を総合的に勘案してそのように感じているとのことでした。
なお、ＡとＢは同年齢であり、職制上の上下関係はありません。
①自分の前で、Ｂがことあるたびに「育児で忙しい」ことを口に出すが、独身者の自分に対する配慮が全くなく、これみよがしに感じる。
②育児短時間勤務が社の制度であることは十分認識しているが、Ｂの業務を結果としてＡが拾わざるを得ない場面が多い。そのことに対してＢは当然の権利と思っている節があり、慰労の言葉自体は全くないわけではないが、「今はしょうがないよね、こういう時はお互い様だし」という言葉で濁されてしまう。
③困ったときはお互い様だからということは十分理解しているつもりであるが、社として子育て中の社員を支えていく方針の中で、なかなか自分の悶々とした思いを口に出せない風土であり、心理的に負担がかかかっている。
Ａは普段淡々と業務を手際よく進めていくタイプであり、元来このような不満を口にするタイプではありません。それだけにこのような思いを吐露するのには相当な抵抗があったと考えています。
そこで以下についてご見解賜りたく存じます。
【質問１】
正直な当方の感想として、当初は「本件はセクシャルハラスメントといえるのか」というのが第1感でした。
ただ、「通常の職務遂行を妨げる行動、言動」をハラスメントであると考えると、Ａが心理的に負担を感じているということも十分理解できるところです。また、パワハラと異なり、セクハラは当事者がそのように感じるだけの合理的根拠があれば該当すると考えると、社としてこれは「セクシャルハラスメント」に抵触しうるという観点から対応すべきでしょうか。
【質問２】
Ｂからも十分聞き取りは行ったうえで本件は進めていくべきと考えますが、「そのように感じる方がいることは理解できるが、このような指摘によって育児短時間勤務を取得することに負担をかけるような言動が社からあったのであれば、それはマタハラである」という反応が予想されます。Ｂ個人への指摘までは控えた方がよいのでしょうか。
なかなか自分の中でも整理できていない中での質問で恐縮ですが、よりどころとなる解釈についてご教示頂ければと思います。よろしくお願いいたします。
投稿日：2018/06/27 16:18 ID：QA-0077428
- 着眼大局さん
- 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
職場規律
何でもかんでもハラスメントと名付ける風潮がありますが、人事的には、セクハラにあたるかどうかではなく、そうしたネーミングより、職場規律の維持の視点で考えるべきものと思います。
また法的に確立できるものでもないため判例も統一解釈も難しく、ケースバイケースでの対応が必要となることがほとんどといえるでしょう。
１．性差ではなく、業務分担とそれにともなう不快な言動があるのだとすれば、セクハラとは通常は呼びません。セクハラかどうかの判断を求められたのではなく、不快な環境への改善を求めたものと考えられます。
２．こうした事件で一方の意見だけで進めると、当然その反証ができずよけいにこじれます。いきなり処断するようなことは絶対にせず、まずは状況聞き取りでしょう。デリケートな人物であれば、該当課・係・グループなどの組織ユニット全員に聞き取る等、職務遂行上の問題点や普段の職務遂行状況など、公平に聞くことで、ハラスメント以前の問題がある可能性もあります。
その上で、育休などの理由を求めず、業務分担を上長が適正に指示しているのかなど調査の上で、問題に取り組むこととなると思います。
投稿日：2018/06/27 21:26 ID：QA-0077437
相談者より
ご回答ありがとうございます。ご回答頂いた内容は一般論として語られている内容として理解はしました。ただ、当質問では言葉遊びとしてのハラスメントではなく、法的観点が未整備だからゆえ、本件をハラスメント的要素から対応しておくべき余地は本当にないのかという点が気になっています。
投稿日：2018/06/28 09:52 ID：QA-0077445あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、まず【質問１】につきましては、具体的に言われている内容や仕事の状況にもよりますので確答は出来かねる旨ご了承下さい。
その上で申し上げるとすれば、単に独り言に近いような愚痴として言われているのであれば、実際育児は母親にとりまして大きな負担でもありますし、こうした言動まで規制するのは行き過ぎと考えられます。一方で、こうした発言が明らかにＡ社員に向かって繰り返し発されているということであれば、子どものいないＡ社員へのセクハラ行為とも考えられなくはありません。
従いまして、まずはセクハラ案件と決めつけることなく両社員から聞き取りを行い、上記観点も踏まえた上で状況に基づき御社自身で判断されるべきといえます。
そして【質問２】についてですが、双方に聞き取りをされない以上的確な状況把握に基づく問題の解決は不可能ですので、当然にＢ社員からも聞き取りされる必要がございます。
但し、上記でも触れました通り、セクハラ案件と決めつけるとご懸念のような事が起こりかねませんので、最初は育児負担で大変でないか等の配慮の観点からの聞き取りをされ、その後で当事案の件について実際にはどのような状況であるかお尋ねされるとよいでしょう。つまりセクハラの被疑者としてではなく、育児短時間勤務の就労状況確認の一環としてたまたま耳に入った事の確認ということで尋ねられるのが妥当といえます。
投稿日：2018/06/28 17:41 ID：QA-0077474
相談者より
ご回答ありがとうございます。まずは両者から話をしっかり聞いていきたいと思います。誰しもが意図しない中でハラッサーになりかねない点、コミュニケーションをしっかり取っていきたいと思います。
投稿日：2018/06/29 09:12 ID：QA-0077488参考になった
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