パタハラ

1. パタハラとは

パタハラの概要

パタハラとは「パタニティー・ハラスメント」を略した言葉です。「パタニティー（Paternity）」は英語で「父性」を意味します。

育児休業制度が施行され、女性従業員だけではなく男性従業員の育休取得が推進されるなど、男性の積極的な育児参加が求められています。一方で、職場の上司や同僚が育休制度の取得機会を拒んだり、育児支援のための短時間勤務制度やフレックスタイム制度を利用する男性に嫌がらせをしたりするなどの行為が見られるようになりました。

このように、男性が「父性を発揮する権利や機会を侵害する言動や妨害行為」、すなわち男性が育児に参加することを阻む行為を「パタハラ」といいます。

パタハラが注目される背景

かつて日本では「夫は社会に出て働き、妻は家を守るのが当たり前」という固定観念が根強く、働いている父親が育児に参加することはレアケースとされてきました。しかし近年は、育児中の女性の就業を推進する社会的な動きにも後押しされ、共働き世帯が増加しています。同時に、仕事と家庭との両立に苦慮する女性をサポートすべきという声が高まり、男性の積極的な育児参加が求められるようになりました。

こうした背景から、男性の育児休業制度の整備が進みました。しかし、これまで職場内に根づいてきた「育児は女性がやるのが当たり前」という風土を変えることは容易ではなく、男性の育児参加に対して不快感や抵抗感を示す従業員が一定数存在する現状があります。こうした目に見えない固定観念が、男性の育休取得や育児参加を阻害するパタハラの要因となっています。

パタハラとマタハラの違い

パタハラ、マタハラ（マタニティー・ハラスメント）ともに、妊娠・出産・育児に関連するハラスメント行為という共通点があります。違いは、ハラスメントの対象が男性か女性かという点です。

パタハラは、男性が育児に参加するために育休取得や短時間勤務制度の利用、フレックスタイム制度の活用などを選択することに対して、妨害や嫌がらせをするものです。一方のマタハラは、女性の妊娠・出産が業務に支障をきたすとして、上司や同僚などが退職を促すような言動をとったり、精神的に追い詰めたりすることをいいます。

【参考】

マタハラを克服すれば企業は強くなれる
人事担当者が知るべき、本当のマタハラ対策とは

2. 国内におけるパタハラ問題の現状

男性の育休取得状況

厚生労働省がまとめた「平成 29 年度雇用均等基本調査」の結果概要によれば、男性の育児休業者がいた事業者割合は2017年度で7.5％でした。2013年度の3.4％から年々増加しているものの、全体に多い割合とはいえない現状があります。

一方、女性の育児休業者がいた事業者割合は、2017年度で88.5％。過去5年間を見ると85％前後で推移しており、ほぼ横ばいの状態が続いています。男女を比較すると、まだまだ男性の育休取得は進んでいない実状がうかがえます。

出典：厚生労働省｜「平成 29 年度雇用均等基本調査」の結果概要より (3) 育児休業制度の利用状況

育休制度の認知度やパタハラの経験の現状

また、日本労働組合総連合会がまとめた調査結果によると、育児・介護休業法については約7割の人が知っているものの、実際に育休を取得したことのある人は5.7%との結果が出ています。「取得できなかった・取得できないと思う理由」では、「代替要員がいない」がもっとも多く、次いで「経済的に負担となる（育休中は無給のため）」「上司に理解がない」と回答している人が多くなっています。

ライフネット生命保険の調査によれば、働く男性の6割以上が育休取得を望んでいますが、「男性が育児休業を取得できる雰囲気がある」と答えた人は23.6％にとどまります。女性の73.7％に比べて、50％近く少ないのが実状です。

また、同僚男性が育休取得することに対して約20％の人が不快に思うなど、同性の育休取得に対して理解が低いことも浮き彫りになっています。これらの結果から、これまで育児に携わってこなかった男性社員や、独身の男性社員の意識改革も重要な対策になると考えられます。

【参考】

日本労働組合総連合会｜パタニティ・ハラスメント（パタハラ）に関する調査

ライフネット生命保険｜～育児休業に関する意識調査～

法整備における現状

2017年に改正育児 ･ 介護休業法が施行されました。第25条では、育児休業に関わる言動で労働者の就業環境が害されないよう、防止措置を講じることが法的に義務付けられています。

出典：厚生労働省｜職場における 妊娠･出産･育児休業･介護休業等に 関するハラスメント対策や セクシュアルハラスメント対策は 事業主の義務です！！

「事業主の義務」にある「就業環境」とは、実際の勤務場所に加え、出張先・取引先との打ち合わせ場所や移動中の車内なども含まれます。また従業員は、正規雇用に限らず、パートタイム労働者・契約社員などの非正規雇用も対象です。

妊娠・出産・育児に関するハラスメントの内容は、以下の二つの対象に分けられます。

制度などの利用に対する嫌がらせ

• 育児休業
• 子の看護休暇
• 育児目的の所定労働時間の短縮措置
• 始業時刻変更などの措置
• 所定外労働の制限
• 時間外労働の制限
• 深夜業の制限

妊娠や出産した状態に対する嫌がらせ

• 妊娠したこと
• 出産したこと
• 産後の就業制限の規定や産後休業したこと
• 妊娠・出産に関する諸症状で働くことができなかったり、労働能率が下がったりしたこと

パタハラでは、制度の利用に対する嫌がらせが多くなっています。ハラスメントをしてしまう可能性が高いのは上司・同僚であり、事業主は雇用管理上の防止措置を講じなければなりません。

男性の育休取得において今後は法整備も検討

2017年の改正育児・介護休業法では、事業主に対して育児目的休暇制度の新設を「努力義務」と位置づけています。現段階では男性社員の育児休業取得について法的な義務はありませんが、今後は取得を義務化する法整備を検討する動きもあります。

政府は現状6％程度にとどまる男性の育児休業取得率を、2020年には13％まで引き上げるという目標を掲げています。賛否を含め、さまざまな意見が交わされるなか、男女ともに育休制度を取得しやすい職場環境づくりが求められています。

【参考】

厚生労働省「改正育児・介護休業法のポイント～平成29年10月1日施行～」

3. 男性育休取得推進策の事例

「日本ユニシス」の事例と取り組みポイント

日本ユニシスでは、男女に関係なく、子どもが2歳になる前日まで最大2年間で分割して育児休職制度を利用できます。さらに男性従業員には、「妻の出産休暇」という有給休暇が付与されるなど、もともと法律以上の休暇制度が整っていました。

こうした環境下で、2018年に厚生労働省の「イクメン企業アワード2018 両立支援部門」グランプリを受賞しています。受賞のポイントとなった取り組みは、以下の通りです。

これらの取り組みが実り、2015年には男性育休取得率が10％を超え、2018年では18％まで上昇するなど、着実に成果を上げています。

【参考】

日本の人事部｜個の多様性を広げ、働き方を変えるきっかけに　日本ユニシスの「目標値なし」「男女問わず」の育児休暇推進

「ローソン」における育児休職取得推進の取り組み

ローソンでは、2014年度に「短期間育児休職制度」を新設し、男性の育児休職の取得推進に注力しました。この施策は、女性活躍推進の一環と位置づけられています。なぜ、男性の育児休職が女性の活躍推進につながるのか。その背景には、男性従業員が8割を超える組織で女性の働き方に対する理解を促すには、男性社員の意識改革が必要という課題がありました。

短期間育児休職制度は、子どもが生後3ヵ月の期間中に、上限5日間の育児目的の休暇を有給特別休暇（特休）として取得できるというもの。所属部署の上司から許可を得て、事前に人事本部に「短期間育児休職申請書」を提出する流れです。有給のため、休職中であっても給与・賞与は全額支給されることがポイントになっています。

制度の実施にあたっては、当初、管理職を中心に否定的な意見もありました。しかし、実際に制度を利用した男性従業員から、「業務効率化の意識が高まった」「お客様に提供する商品やサービスのアイデアを思いついた」など、仕事面へのメリットも多く聞かれるようになり、徐々に浸透していきます。

2014年の取得者は23名（取得率16％）でしたが、2015年には93名（取得率70％）、2016年においては上期時点で取得率85％に至り、定着に成功しています。

【参考】

日本の人事部｜第73回 株式会社ローソン　男性が変われば企業風土も変わる！ダイバーシティ先進企業、ローソンが行う「男性の育児休職取得」促進のための取組みとは（後編）

4. パタハラの問題解消は女性の社会進出にも影響する

「働き方改革」の動きが広がっていく中、従業員のさまざまな状況に対応し、多様な働き方を実現できる社会が求められています。出産・育児・介護などライフステージの変化によって、これまでと同様の働き方ができなくなった従業員の就業を支えるには、企業側の環境整備が必須です。

パタハラ問題が起きる企業では、男性・女性ともに貴重な人材が流出するリスクも考えられます。男性が積極的に育児参加できる環境を整えることは、パタハラ問題の解消はもちろん、女性が働きやすい社会をつくるきっかけになるでしょう。