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住宅手当を支給する条件について

従業員120人の中小製造メーカーです。
基本的には住宅手当を支給していないのですが、一部の社員に対して住宅手当の支給を考えています。
社員の生活状況などを考慮して役員会で協議し、従業員に対して個別に住宅手当を支給した場合、
その条件などを明確にして就業規則に明記しなければ問題になるのでしょうか?

  • hasheem141さん
  • 長野県
  • 建築・土木・設計
  • 回答数:5件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2017/05/26 13:50
  • ID:QA-0070729
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/26 21:49
  • ID:QA-0070738

人事・経営コンサルタント

目的

問題になるというよりも、何のために導入するかの目的とその成果が重要で、それが明確でなければ効果も計ることができません。一般的にはインセンティブか福利厚生ですが、インセンティブの対象をどうするのか、対象外社員がモチベーションを著しく落とすことがないか等判断の上で導入が必要です。
福利厚生であればなおさら対象の規定がないと不満の原因になり、せっかくの制度が退社のきっかけにすらなり得ます。このように明確な規定はいずれにしても必要で、就業規則か賃金規定などで明確化すべきでしょう。

  • 投稿日:2017/05/29 15:51
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/26 23:05
  • ID:QA-0070742

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則に記載義務があるのは、要件を満たした全ての従業員に適用される事柄、つまり労働条件になります。

従いまして、一部の社員に対し事情を考慮された上で任意・恩恵的に支給する住宅手当につきましては、上記のような労働条件には該当しないことから記載義務はございません。言い換えれば、安易に就業規則に記載されてしまいますと、要件に該当すれば必ず支給しなければなりませんし、後に変更する事も容易ではなくなりますので注意が必要です。

  • 投稿日:2017/05/29 15:51
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/27 11:35
  • ID:QA-0070751

代表者

就業規則への明記が必要

▼ 就業規則には、必ず決めて記載しなければならない「絶対的必要記載事項」が定められています。その重要事項の一つが、賃金です。住宅手当も賃金なので、明記しなければなりません。
▼ 明記すべき項目としては、決定基準、計算、支払の方法、及び、支払の時期等があります。
▼ 就業規則は、労使間のルールブックですので、その追加、削除、変更は全て反映し、所定の手続きで、労働者代表の意見聴取、労基署への届出、社員に対する周知義務があります。

  • 投稿日:2017/05/29 15:51
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/28 19:34
  • ID:QA-0070756

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

住宅手当は賃金に関する事項ですので、支給するのであれば、就業規則に明記する必要があります。

生活状況を考慮してだけですと、住宅手当をもらえない社員から、不公平感で不満やモチベーションの低下のリスクがあります。

恣意的なものとならないよう、事前に役員会で基準を検討し、明確にしておくべきでしょう。

  • 投稿日:2017/05/29 15:51
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/05/29 07:12
  • ID:QA-0070759

株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

一部の従業員に対する住宅手当の支給

税法上の観点で申し上げます。
他の企業でも住宅手当は全員には支給しておらず、所定の要件を満たす者のみです。
福利厚生は、恣意的な給付(対象者の選定、給付額の差等)をすると、給与とみられます。差をつけるなら合理的・普遍的な差でなければなりません。
家族数、勤務地、年齢等で給付対象や給付額に差をつけるのは恣意的な給付にはあたらないと考えられます。
 さらに規程化し就業規則に明記する必要があるかですが、就業規則に明記するかということと税法上福利厚生にあたるかは別問題ですが、普遍的であるということは誰に対しても同じ要件が適用されるということであり、お手盛りではないということですので、規程として文書化することは税務上望ましいです。
住宅手当規程案を作成し、事前に税務当局に確認するのがよいと思われます。

また労働法の観点からも、就業規則への記載はマストではありませんが、就業規則に記載されていなくとも、従業員が周知していれば労働条件とみなされます。

  • 投稿日:2017/05/29 15:43
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。

例えば勤務地によって住宅手当の支給の有無を決めて、その支給額を賃貸やローン金額の何パーセントという設定をした場合には、その住宅手当は時間外労働の計算に含めなくてよいという認識でよいのでしょうか?
それとも都市手当のようなものとして時間外労働の計算にいれなければならないでしょうか?

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