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過去にパワハラを受けた従業員の異動について

過去にパワハラを受けた従業員の異動について、ご相談させてください。

その従業員は、能力も高く、現在、所属している部署より、以前、所属していた（パワハラを受けた）職場のほうが、能力を発揮できる状態です。

本人も、以前やっていた業務についてはやりたいと思っていますが、上司が変わらない以上、異動したくないと話しています。

管理職は、パワハラの事実も知っての上で業務命令として異動させたいと考えています。人事担当として、配慮等が必要で、異動は好ましくないと考えています。

どのように管理職に異動は好ましくないと説得すればよいのか、アドバイス頂ければと思います。

おそらく、業務命令で異動させれば、短期間に精神的疾患を訴え、病気欠勤することは私自身、確実だと考えています（根拠はありませんが）。

投稿日：2014/10/22 15:03　ID：QA-0060590

人事管理

k-12jinjiさん: 石川県／機械（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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パワハラを受けた従業員について

過去のパワハラの内容、時期等にもよります。
加害者が改心しており、問題ないと会社が判断すれば、過去の被害者によく説明し、
安心させた上で戻すという選択肢もあります。
異動させれば確実に病欠という状況では、過去と変わっていないわけですから、
会社にも問題があります。
優秀な人材を失うことは会社にとって大きな損失ですから、
異動を決めたのであれば、過去の加害者、被害者双方とよく話し合うことです。
御社のビジネスバランスにもよりますが、加害者を異動させるという選択肢もあります。

投稿日：2014/10/22 17:45　ID：QA-0060594

相談者より

早速のご回答、ありがとうございます。

経営層、上司ともよく話し合い、検討したいと思います。

投稿日：2014/10/23 07:09　ID：QA-0060599大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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情況整理

まずパワハラが事実で、その判断結果はどうなったのでしょうか。パワハラを行った人間はまだ「上司」として居続けており、本人が認めたほど改心している、反省している、態度が変わったと社内でも、その上司の上司も認めているといったある程度状況整理ができたのであれば、本人を説得し、戻すこともあり得るでしょう。しかし何もせずに現在に至っているのであれば、恐らく上司は問題意識も変わっていない可能性がありますので、無理に実施しても予想された結果になり、さらに会社は訴訟リスクなどを抱え込む可能性があります。経緯や状態を整理し、「管理職」が役員であれば、その責任で判断させる。役員ではないなら、管掌役員の判断で決めてはいかがでしょうか。

投稿日：2014/10/22 22:20　ID：QA-0060598

相談者より

回答ありがとうございます。

小職自身、改心が見えないと判断していますので、管掌役員と調整をとりたいと思います。

参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2014/10/23 09:41　ID：QA-0060600大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、本来であればパワハラを受けた従業員ではなくパワハラの加害者である上司の方が当然ながら異動させられるべきです。

何故逆の措置になってしまったのかは分かりかねますが、文面のような事情があるとすればなおさら首をかしげたくなるような対応だったといわざるを得ません。

しかし、今となっては手遅れですので、異動当時の不手際からこれ以上パワハラ被害者にとって不利益を与える事は出来ない事、仮に異動させてメンタル悪化に繋がれば会社が安全配慮義務違反を問われる事態になる事を主張され、会社・当人双方にとって異動の大きなリスクを説明される事で回避をされるべきといえます。

投稿日：2014/10/23 17:20　ID：QA-0060609

相談者より

回答ありがとうございます。

確かに、当時の対応があまりにも不意手際で、いまさら感は否めません。

もう一度、経営層とよく相談します。

投稿日：2014/10/23 17:38　ID：QA-0060611大変参考になった

回答が参考になった 0件

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