賞与制度変更に伴う不利益変更の考え方について

お答えいたします

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賞与に関しましては、就業規則上で支給条件等を定めてそうした規定に基き支給する賃金となります。従いまして、原則として規定内での支給内容である限り、支給額がその都度規定上の根拠に基き上下変動することは差し支えなく、賞与の性質上から当然あるべき姿ともいえます。しかしながら、計算上補償された支給額における制度上根拠の無い部分での減給となれば、賞与といえども不利益変更に該当することになります。

その上で御質問にお答えいたしますと‥
1．まず基本的に職能資格制度で資格等級が下がるという事は通常ですと予定されていないものと思われますし、基本給が下がらなくとも賞与や今後の昇格に及ぼす影響を考えれば、資格等級を下げる事自体が既に労働条件の不利益変更になっているものといえます。加えて、「基本給 × 係数 ＋ 資格役職別支給額」 といった措置が就業規則に明示されているか、或いは定めがなくとも一種の労使慣行として定着した制度となっていれば、こうした変更のみで支給額が下がる部分については不利益変更に該当するものといえます。御社の場合ですと、文面を拝見する限りではこうした計算方法の定めはないようですが、支給の都度アナウンスされてきたことからも既に定着した賞与支給基準になっているものと思われます。また、降職等に伴う旧制度上の規定根拠に基いた資格等級の引下げであれば基本給の減額も含めて不利益変更に当たる事はございませんが、文面内容から推察しますと、単に旧制度→新制度への変更による資格等級の引下げであると考えられますので、そうであればやはり不利益変更に該当するものといえるでしょう。
2.不利益変更である限り、原則としまして調整賞与として支給することが求められます。
3.特に明確な基準はございませんが、元の等級へ再度昇格するまで支給されるのが妥当といえるでしょう。

ちなみに、「給与は上がるが等級は下がる」という不合理な状況はある意味制度設計上問題があるものと考えられます。そうでないとしましても、当人に降格事由がないにも関わらず17人だけ等級を引き下げるというのも不自然な措置といえるでしょう。その辺を当人達が不満に感じているとすれば新制度への不信感を招く事になりかねませんので、この度の調整措置に加え、何故そのような等級引下げに及んだのかにつき明確に説明され納得してもらう事が重要といえます。

投稿日：2011/11/05 23:20　ID：QA-0046874

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご教示いただいた内容を今後参考にさせていただきます。
また質問させていただく際には、よろしくお願いいたします。

投稿日：2011/11/07 12:23　ID：QA-0046894大変参考になった

不利益変更を、２次的給与（賞与）の何処までの拡大認識するか

|※| 先ず、月例給については、職能資格制度上の変更によって、月次の基本給面で減給者が発生しなければ、合理的な理由と正当な手続きを経て変更されている限り、不利益変更とはなりません。。
|※| 次に、賞与を、業績の成果配分と位置付ける限り、支給総額は会社業績に、個人別支給額は個人業評にリンクさせる原則は変わらず、その結果、生じる支給額は、体系変更前に比べて変わるのは当然のことです。 .
|※| 「 給与のみならず賞与も減らすべきではない 」 と仰る上司のご意見の根拠は理解しかねますが、ご質問者の方も、体系変更後の初回の賞与の増減に就いては、「 体系変更に伴う増減 」 と 「 会社業績に伴う増減 」 を峻別されて対応されることが重要です。 .
|※| ご質問に対する、現時点での回答は次の通りです。（１）～（３）まとめてコメントします。 .
|※| 下位資格に格付けられた結果、基本給を含む月次給与が減額となる場合は、明らかな不利益変更 （ このケースは起きないとのこと ） ですが、いわば、２次的給与である賞与の減額まで、不利益扱いと認識すべきか否か、認識するのであれば、減額補填の限度がポイントになります。その際には、「 体系変更に伴う減額部分 」 に限定することが必要です。減額補填は、例えば、計算上の減額の 《 ５割相当 》 」 を、《 一回限り 》、《 調整金 》 として支給することが妥当だと思います。因みに、労働者側との合意、協定 （ 必要なら就業規則、付属賃金規程の変更 ） 面などへの十分な目配りも怠れません。

投稿日：2011/11/06 10:56　ID：QA-0046875

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご教示いただいた内容を今後参考にさせていただきます。
また質問させていただく際には、よろしくお願いいたします。

投稿日：2011/11/07 12:23　ID：QA-0046896大変参考になった

賞与制度変更に伴う不利益変更

賞与は会社の業績や個人の成績に応じて年2回ないし年3回支給されるもので、賃金の一種ですが、月例賃金とは性格を異にするものです。会社の業績が悪ければ全員不支給にするもあるものですし、人事考課で成績が前期間と比較して下がった場合は賞与が少なくなることもあります。一般に従業員はそのようなものとして認識されているでしょう。また、人事改革では必ずしも待遇改善ばかりが行なわれるわけではありません。各実在者の役割、責任、仕事内容などを精査して再格付けすることになります。その場合、従前よりも低い資格等級になることは、多くの事例を見てきましたが、一般的なことです。もちろんその場合も月例給は下がらないように調整することがほとんどです。しかし、賞与の方は制度変更されたら、当然、低い水準で支給されるのは起こりうることです。そうした実在者には納得してもらえるように説明しないといけないでしょう。整理すると、賞与の減額や再格付けに伴う社内序列の変更は不利益変更にはならないと考えます。そうでなければ、人事改革というものは成り立ち得ないです。

投稿日：2011/11/07 11:41　ID：QA-0046893