退職金の支給要件の変更について

所定の規程変更は必要だが、変更内容自体は軽微で問題はない

|※| 退職金の性格に鑑みて、勤務歴０年でも支給することは筋が通らないように思いますが、それは別として、退職金の支給条件として、明確に定めてあれば、勤務3年以上と変更するのは、労働条件の不利益変更に該当しますので、労組又は労働者代表との協議を通じて、規定の変更が必要です。 .
|※| 一般的に、不利益変更が認められるためには、次のような要件を満たす必要がありますが、今回のご相談内容は、「 不利益であっても軽微であれば問題ないとされるもの 」 に該当するものと思われ、問題はないと判断できます。 .
|※| 不利益変更が認められる４要件 .
① 変更によって被る従業員の不利益の程度
② 変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況
③ 変更の経営上の必要性
④ 働組合・労働者との交渉の経過

投稿日：2011/04/11 12:57　ID：QA-0043385

相談者より

ありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2011/04/11 13:46　ID：QA-0043386大変参考になった

回答いたします

変更に際しては不利益変更に該当する場合があります。
従業員との変更の同意をとることが望ましいでしょう。
退職金の支給は企業の任意です。しかし、退職金制度を設けた場合は、支払いの義務が発生します。退職金制度については、就業規則において適用される従業員の範囲、支給要件、額の計算および支払の方法、支払の時期などを記載しなくてはなりません。退職金規程は就業規則の一部であり、一度定めたものを変更することは簡単にはできず、不利益変更の問題が生じます。
従業員の同意なしに退職金規程の変更は原則できませんが、合理性が認められる場合には同意なしの変更が可能です。
合理性の判断は、他の労働条件と同じく、①従業員が受ける不利益の程度②変更の必要性③変更後の就業規則の内容の相当性④労働組合等との交渉の状況⑤その他就業規則に変更に係わる事情などの事情と照らして考えます。
従業員との同意については経過措置なども十分に検討し、従業員に納得してもらえるよう、話し合いの機会を持つことが重要です。
規程の変更については今回のように一定の勤続年数以上の者を対象とするなど、一部の従業員を適用範囲とする場合、適用される従業員の範囲を明確に書かれていなければ、基本的にはすべての従業員に支払わなくてはなりませんのでご注意下さい。
退職金支給要件については勤続年数を3年以上としている企業が多く、その間に確定拠出年金等の運用により従業員の退職金支給額を増やす事や不測の事態に備えた退職金の原資の確保においても、規程の変更は有効であると考えます。

投稿日：2011/04/11 20:13　ID：QA-0043395

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、退職金も就業規則で定められている限り労働基準法上の賃金に該当します。それ故、その支給条件等の引き下げ変更につきましては、やはり労働条件の不利益変更に当たる事になり、原則としましては労働者の個別同意を得ることが求められます。但し、退職金支給対象者が正社員のみであれば、3年以内に辞める事を想定して入社される方は殆どいないものといえますので、事情をしっかり説明すれば同意を得ることは容易であると考えられます。

更に申し上げますと、仮に在職3年未満の労働者が在籍していなければ、実際に不利益を被る労働者がいないことから敢えて同意を得なくとも労使間でのトラブル発生となる可能性は殆どないでしょう。そうした場合ですと、通常の就業規則（退職金規程）改正の措置を採られることで問題はないものといえます。

投稿日：2011/04/11 22:36　ID：QA-0043396

不利益変更であり、見直しの機会

就業規則での規定であれば、通常は不利益変更となりますので、正式な変更プロセスと、労働者代表との合意が必要になります。
ちなみに現在の趨勢からは、退職金制度そのものが廃止や確定拠出年金化等、見直す傾向にあります。大きな変更となりますが、経営方針そのもの、人事政策の大きな転換を考えるのであれば、ひとつの機会かも知れません。

投稿日：2011/04/11 23:24　ID：QA-0043397