パワハラについて

同族のパワハラ

同族会社では経営者や二世などが、折に触れて「辞めてしまえ」と激昂することがあります。もちろん、額面通りではないことも多いのですが、社員からすると、解雇の権限のある経営者が解雇するかどうかを話すのは決定的で、雇用不安に陥れますので、パワハラになります。
十分な理由もなく、あるいは（会社なりには）あっても、業績評価・人事考課で解雇を口にすることで社員を精神的に追い込むことはパワハラに当たります。
担当者としては経営者向けに人権啓発を行なうべきですが、難しいことも現実です。

ある会社でも社会人経験のない二世が事業部長になり、二言目には解雇と騒いで、人権問題になり、訴訟になった例があります。

投稿日：2010/08/13 18:06　ID：QA-0022342

まずは体制作りを

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「パワハラ」は、それ自体としての違法性に加え、そこから発生する様々な被害（※精神障害、脳・心臓疾患等の労災）に及び、企業経営にとって極めてリスクの高い行為になっています。
貴社経営者の発言も、それが事実なら、ほぼ間違いなくパワハラに該当するといえます。
ちなみに、貴社のケースの場合、「組織的」というよりは、差し当たり経営者個人の問題であるように見えます。
　※まさかパワハラを奨励しているわけではないでしょうから。
そこで対応策ですが、まずはその行為自体に関して対応する体制（※相談窓口、対応責任部署、責任者等の組織に加え、ガイドラインや規程の策定等）を作ることが大前提でしょう。
この体制作りやその承認は、まさにその経営者が行うわけですが、その過程でパワハラへの理解を深め、経営方針としてその予防が明確になればよいことでしょう。
また、起こってしまったことについては、その事実関係を調査し情報を整理することが重要です。そのためにも、まずは上記の体制作りが不可欠でしょう。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/13 18:20　ID：QA-0022345

相談者より

当社は、会長が母親、副会長、社長、専務がその息子と娘であり、全員同じ考え方で結束していますので、組織的になると思いますし、役員の意見に反する者は辞めさせるというのが慣例になっています。

投稿日：2010/08/13 18:31　ID：QA-0040951参考になった

Re:まずは体制作りを

ご返信、ありがとうございます。

貴社の同族経営は独特の事情がおありのようですが、だからといって、日本国の企業であるかぎり労働法はじめ法令の適用が他社と異なるわけではありません。
「役員と意見が違うから解雇」など、法的には許されないことです。
解決を志向され、社内的にぎりぎりの調整をされても改善されないようであれば、取締り当局に相談を持ち込むしかないでしょう。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/13 18:36　ID：QA-0022351

相談者より

投稿日：2010/08/13 18:36　ID：QA-0040954大変参考になった

対応は同じ

まずパワハラかどうかは個人が行った場合と、そうした個人の行状を知りながら放置した場合、いずれにしても企業の責任は免れません。そのような者を管理者に任命しただけで責任は生じます。

起こってしまえば対処はルールに沿って粛々と行うしかないでしょう。そうしたルールや要領が決まっていないことが一番のリスクです。

訴訟までエスカレーションした場合の取り扱いは、会社としてのリスク管理要領になります。経営者として、あるいは管理部門として、そうした事態にどう対処するか、重要な経営課題です。特に頻発しているようであれば、極めて危険な訴訟リスクにさらされているといえるでしょう。そうした問題提起に、経営者がどう対処するか、どう対処に導けるか、管理部門が情報整理等、しっかり提案力を磨いておくことが日ごろから重要と存じます。

投稿日：2010/08/14 12:49　ID：QA-0022359

お答えいたします

まず、パワーハラスメントはセクシャルハラスメントと同じように、
受け取る側の性格や意識によってその程度に個人差が発生します。

　また、どのような意図・文脈で経営者の方が、その発言をされたかも考慮に入れることが重要です。人格を否定するような発言は問題ですが、たとえばミスがあった時や、叱咤激励など、状況として差し引いて考えられる場合がございます。そのような言葉と意図の間にギャップがある場合、経営者の方の意図をくみ取り社員に伝える「通訳」のような役割をする方がいれば、大きく状況は違ってくると思われます。


　パワハラ自体に関しては、政府からの法律や公式のガイドラインなどはございません。

　しかし2007年にパワハラを原因とした自殺を、労災と認めた判決が東京地裁で出されました。その後も違法性を認めた例が何件もありますので、係争関係になり敗訴する可能性は十分にございます。

組織としては、そのような法的な争いになる前に、
・労使間での話し合い・状況調査などの措置を行い、
　合意をとって社内ガイドラインを定める
・パワハラ・セクハラについて申し立てができる部署を設置する
・経営者の方に「パワハラになりうる」ということを少しずつ認識していただけるよう促す
などの対策が考えられます。

現在の状況でお辞めになる方がいらっしゃるのであれば、
人事のご担当者様が誠意をもって退職の手続き等の対応をすることで、退職者の心情を和らげることもできるのではないでしょうか

まずは未然に防ぐ、ということを念頭に置き対策することが望まれるでしょう。

投稿日：2010/08/22 16:46　ID：QA-0022438

相談者より

投稿日：2010/08/22 16:46　ID：QA-0040994参考になった

経営者教育が先でしょう

パワハラなどに対して、社員が体調を崩したり、精神的に病んだ場合は、医師の診断書などを取り、対抗してくる場合があります。
質問によれば、パワハラの有無をまずは会社が正しく事実確認するとともに、経営者にもきちんと教育をしないと、あっという間にパワハラ会社と世間から烙印を押される時代にもなっているので、対応よりも、経営者教育を先にしたほうが良いでしょう。

投稿日：2010/08/25 01:00　ID：QA-0022498

相談者より

体調不良で急に欠勤したことにより、派遣社員の費用や求人を出す事になったり、業務に支障がでたことに対して損害賠償を考えているようですが可能ですか？

投稿日：2010/08/25 15:06　ID：QA-0041024参考になった