賞罰規程について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご周知と存じ上げますが、「表彰」「懲戒」等が当てはまる就業規則の相対的必要記載事項とは、制度を設けた場合には必ず記載しなければならないという意味になります。

そこで、御質問に各々回答させて頂きますと‥

①：就業規則に制度内容に関し定めがあれば問題ないですが、具体性が無く実際どのような仕組みであるか全く分からないような場合ですと記載義務を果たしているとは言い難いです。そのような場合は別規程を作成されるのが妥当ですし、当該別規程もまた就業規則の一部ということになります。

②：賞罰に関して労使間でどのような関わりをされるかは法的に定めがある事ではございませんので、御社と労組の間で協議し合意の上決められる事になります。ちなみに、労働協約内容は就業規則に優先しますので、現行のままですと懲戒委員会については当然設置し運営しなければなりませんが、現状必要性が無いようであれば労組と協議の上で実態に合うようこの際協約文面上から削除しておくべきです。

③：①でも触れました通り内容が分かるよう示されていることが求められます。その際何処まで細かく定めるかについて明確な基準はございませんが、社員のモチベーションの観点からも出来る限りオープンにされるべきと考えます。

投稿日：2010/08/02 19:59　ID：QA-0022092

相談者より

投稿日：2010/08/02 19:59　ID：QA-0040822参考になった

懲罰委員会

懲罰は雇用を含んでくるので労組も関係してくるでしょう。
委員会は経営側でいいのですが、それに対する意見を述べたり、協議する機会があるべきです。
電鉄などでは、労組側も懲戒のアウトライン、ガイドラインを設けて経営側が厳しすぎる懲戒を行なわないようにしています。

投稿日：2010/08/03 08:43　ID：QA-0022096

《 制裁面 》 に比べ、《 表彰面 》 は基準が曖昧になり勝ち

■ 就業規則への事由記載と、対象事例が発生した場合の審議体制を分けて考えるのがよいでしょう。
① 先ず、法は、「表彰及び制裁」を、相対的記載事項と定めるにとどめ、その方法については、会社に任せています。従って、就業規則本体に記載してもよく、別途、規則附属として 「 賞罰規程 」 を作成しても構いません。
② 賞罰委員会の設置に就いても、特に、法の定めはありません。但し、労働協約化されているのであれば、「 実態はなく会社が（事由勝手に）決定してしている 」 ことは、協約違反です。労組も黙っていては困ります。
③ 就業規則は、「 労働条件 」 と 「 職場規律 」 を定めた規則の総称ですから、「 表彰及び制裁 」 と一纏めにしても、規律色の濃い 《 制裁面 》 に比べ、ご褒美色の強い 《 表彰面 》 で、具体性に欠けるのは自然の流れでしょう。「 社長賞 」 なども、恩恵色が強く、支給事由は発表しても、具体的な受賞基準はオープンにされるとは限りません。特に、法制上の問題はありませんが、差し支えない範囲内で公表されもよいと思います。

投稿日：2010/08/03 09:39　ID：QA-0022100

相談者より

投稿日：2010/08/03 09:39　ID：QA-0040829大変参考になった