能力が低く仕事をアサインできない社員に解雇通知を行いたい
いつも参考にさせて頂いています。
当社はソフトウェアの開発を行っている会社ですが、定期採用で２年前に採用した社員が能力低く担当させれる仕事が無い状況です。技術教育は他メンバーと同様に行ってきて、ＯＪＴで上司・先輩から日頃指導も行っているのですが、技術力が身につかず担当させれる仕事が無い状態が半年ほど続いています。本人と話を都度しており、自分がこの仕事に向いていない、仕事が出来るほど技術力が身についていないことは認識しており、転職を考えているとの話は出ます。ただ、自分がどんな仕事に向いているかが分からず、転職活動が出来ないとのことでズルズルと退職の意思決定をしてくれません。規程上では、「勤務態度、勤務成績、業務遂行能力、勤怠が不良であると認めるとき」解雇すると明記していますが、このような社員に会社側から解雇通知を行っても問題は無いでしょうか？出来れば、解雇するとの通知をすることで、本人から退職を申し出て欲しいと考えています。
よろしくお願い致します。
投稿日：2010/04/08 11:32 ID：QA-0020037
- okabaさん
- 大阪府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
雇用継続の努力と退職勧奨面での配慮した上で解雇
■ 能力不足の社員を解雇、できれば勧奨による合意退職としたい場合には、それなりの制約を乗り越えなければなりません。法理的には、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効」とされるからです。
■ 実務的には、最低限、次の諸点をチェック、ステップを踏むことが必要です。
① 就業規則に「解雇の事由」が記載されていること（御社の場合ＯＫですね）
② 能力向上のために、そのような教育的指導を行ったこと（かなり努力されたようですね）
③ 配置転換、出向等を何度か行い、本人に見合った職種に就かせるよう努力したこと（担当させられる仕事が無い状況が続いているとのことですが、具体的に行ったことは？）
④ 降格、減給などの措置を並行して、退職勧奨を行ない、状況に応じて退職加算金も考慮すること
⑤ ② ～ ④ に関する事実を文書で記録・保管しておくこと
⑥ 勧奨による合意退職にも応じない時は、３０日間以上の予告期間を設けて解雇を申し渡すこと
■ 解雇された社員が、係争に持ち込んでくる可能性は常にありますが、雇用維持のための十分な努力を、文書の形で証拠提出できれば、リスクは小さくて済むと思います。
投稿日：2010/04/08 14:47 ID：QA-0020040
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご回答の中の③については、開発技術力だけでなく、基本動作も不足しているため、配置転換等は特に行っていません。また、これまで指導内容についての記録を残しておらず、訴訟となった場合はリスクが高そうですね。これからは指導記録を残しながら、本人と話をしていきます。
ありがとうございました。
投稿日：2010/04/08 18:42 ID：QA-0037828大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
指導だけでなく結果を
時間はかかりますが、しっかりと指導を行い、しかしながらその成果が出なかったということをきちんと記録する必要がございます。
日付とともに、その指導内容と次回の面談時には進捗状況も記載することで、本人の能力と指導の成果がそれなりに説得力を持ちます。
こうした記録がありませんと、ほぼ素手で係争することになり、企業側が圧倒的に不利になりますので、ぜひ明確に記録を残して下さい。
投稿日：2010/04/09 00:04 ID：QA-0020047
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