企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

出向者の賞与について

宜しくお願い致します。
出向元会社と出向先会社の間に締結した出向契約において、出向者の賞与の基準を出向先と定めていて、出向者に対する就業規則にも、「出向者の賞与は出向先の基準とする」と規定している場合であれば、両社の賞与基準が大きく違っていても大丈夫なのでしょうか?

例えば、出向元が2ヵ月支給、出向先が支給無しとなった場合に、出向元は出向者に賞与を2ヵ月分支払う必要がありますでしょうか?

投稿日:2010/02/05 13:03 ID:QA-0019192

*****さん
大阪府/商社(専門)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

「出向者の賞与は出向先の基準」は妥当性に欠ける

■ 出向先の人事権は、業務遂行に必要な労働条件などに限られ、《 解雇・退職等の労働契約の根幹に係るような事項、賃金等の重要な労働条件に関する人事権は出向元に留保 》 されるべきものです。この原則は、法的に成文化されていませんが、転籍を条件とした特別な場合を除き、守られるべき解釈だと理解しています。
■ ご相談の案件は、「逆の場合もあるじゃないか」といった議論と刺し違えするべきものではなく、「出向者の賞与は出向先の基準とする」との規定は妥当性を欠くものと思います。勿論、出向には、出向先・出向元間の契約のみならず、出向者本人の同意が必要ですが、そういった具体的局面以前の段階の制度として見直すべきではないでしょうか。

投稿日:2010/02/05 13:29 ID:QA-0019193

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日:2010/02/08 09:10 ID:QA-0037500大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

出向命令につきましては、就業規則に定めがある場合出向者の個別同意を得なくても通常有効とされますが、労働条件の不利益変更を伴う場合には労働契約法の定める通り同意を得る事が必要となります。

文面のように賞与基準が(※不利益になるという意味で)大きく異なる場合ですと、本人の同意を得ることは困難が予想されます。

従いまして、差額補償を行うか、何らかの代替措置を提示することで対応することが必要といえます。

投稿日:2010/02/05 22:42 ID:QA-0019196

相談者より

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

賞与の基準を相手先に合わせることが不利益変更になるかどうかは、その時の業績にもよると思うのですが、出向時に本人の同意を得ていて、その後、出向先の賞与が不支給となった場合に差額(出向元賞与-出向先賞与)補償が必要となるのでしょうか?

投稿日:2010/02/08 09:14 ID:QA-0037502大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問に関しましては個別事情にもよりますので一概には申し上げられませんが、不支給の場合がある旨賞与規程にも記載があり、かつ本人に対しても事前に説明されていた上での同意を得ていれば通常補償の必要はございません。

但し、そのような定めや説明もなく、出向先の都合等で突然支給されなくなるといった場合であれば、労働条件の不利益変更に該当しますので補償を行う事が必要といえます。

投稿日:2010/02/08 09:46 ID:QA-0019207

相談者より

有難うございます。
よく理解できました。

規程によって根拠付けることが大事ということですね。
勉強になりました。

投稿日:2010/02/08 10:00 ID:QA-0037508大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
転籍出向者の出向について
弊社の子会社に転籍出向させている者を、得意先に対して出向させる(二重出向)ことの是非についてご教示願います。 出向契約は、弊社子会社と出向先会社となります。
出向者が一定期間 出向元で働かいていたときの労災は?
出向元から、出向者を一定期間 出向元で働かせたい。 その時に、労災が発生したらどうなりますか? また、出向料の扱いはどうなりますか?
出向に関する注意事項
出向契約をする際、通常、出向元の会社が出向者へ給料を支払い、出向先より出向元の会社へ 出向料を支払いますが、この出向料を支払わない場合、法律上、問題はありますでしょうか?
定番のQ&Aをチェック
離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 好況時に優秀な人材を採用する難しさ
    景気が上向きに転じると、同じような求人が乱立して競争が厳しくなったり、転職希望者が忙しくなって転職活動をできなくなったりと、難しい問題が出てくるため、好況になったからといって喜んでいられないのが人材紹介。優秀な人材を採用するために、どのような対応をしているのでしょうか――。
  • 常勤役員の報酬・賞与等の最新実態――年間報酬の額、賞与の割合など
    成果主義やコーポレートガバナンスの高まりの中、役員報酬の業績への連動や退職慰労金の廃止など、役員の報酬制度に関する見直し・再構築の動きが急速に進んでいます。こうした中、労務行政研究所では「役員の報酬・賞与、退職慰労金などに関する調査」を実施しました。本調査は1986年からほぼ毎年行っているものです。...
  • 人事管理制度の実際
    人事管理制度全般にかかわる「人事異動」「出向」「転籍」「退職」「定年制」「解雇」「昇進」「コース別人事管理」について紹介する
あわせて読みたいキーワード
出向
「出向(在籍出向)」とは、一般的には企業が社員との雇用契約を維持したまま、業務命令によって社員を子会社や関連会社に異動させ、就労させることを指します。出向の場合、対象となる社員の籍と給与の支払い義務は出向元企業にあり、社員に対する業務上の指揮命令権は出向先の企業が有します。人事異動の形態としては、企...
賞与(ボーナス)
「賞与(ボーナス)」は、一般的には企業が多くの利益を上げたときに、従業員にその利益を還元するために支払われる一時金のことを意味します。「いい」という意味をもつラテン語の「ボヌス」から派生した「ボーナス(bonus)」ですが、「パートタイム労働者には賞与を支給しない、もしくは非常に少額」という企業が多...
業績連動型賞与
会社あるいは部門ごとの業績を賞与支給額に連動させる制度。成果主義へ移行する企業のほとんどが採用しています。一般的には全社業績で賞与原資を決め、各部門の目標達成度などに応じて配分額を決める企業が多いようです。

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:10/01~10/24
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


日産自動車の“カルチャー ダイバーシティ”戦略 ~Eラーニング導入による効果と今後への期待とは?

日産自動車の“カルチャー ダイバーシティ”戦略 ~Eラーニング導入による効果と今後への期待とは?

日本企業が成長していくには、「グローバルに対応できる人材をいかに育成し...