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相談数14620件   回答数31062

人材育成の評価について

いつも大変参考にさせていただいております。
人材育成の評価についてです。

弊社は全国に美容サロンを経営している会社です。
現在の評価基準は売上がほぼで、人材育成に対しての評価基準がありません。
そこで、評価基準に人材育成をいれたいと考えています。
意見として育成手当のように、例えば役職者を育てたスタッフに手当を一時金として支給するなどでましたが、育成は仕事のうちなのに手当の支給はおかしいという反対意見もありました。

また、ボーナスに育成項目を入れるというのも考えていますが、その場合はどのように加味していけばいいのかが(点数のつけかた等)いまいちいいアイディアがでてきません。

どうぞよろしくお願いいたします。

  • *****さん
  • 神奈川県
  • その他業種
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2009/10/06 15:50
  • ID:QA-0017723

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2009/10/06 18:17
  • ID:QA-0017728

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

「育成」を評価に加味する条件

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問文面を拝読しますと、貴社が人材育成を非常に重視されている様子がよく伝わってきます。

ところで、通常の定期人事評価に育成成果を入れるについてですが、いろいろな困難が伴うために、他社では一般的とはいえない評価項目です。
ただ、条件を揃えれば不可能ではないと思いますので、ポイントを整理してみます。

①対象者をどうするか?
 -当然組織上の部下が対象でしょうが、異動することもありますので、どれだけの期間部下であったかを決める必要があります。
 -短ければ、むしろそれは前の上司の成果でしょう。
 -また、対象者を限定するあまり、人事異動他の組織運営に柔軟性を欠くことになっては本末転倒ですので、留意が必要です。
②評価の観点
 -「役職登用」が出されている成果判断の視点ですが、あまり頻繁に生じる成果ではありませんので、半期程度で運用する人事評価要素にはあまりなじまないといえます。
 ※これを評価するには、昇格審査等より長期の評価による方がよいでしょう。
 -むしろ、部下の通常の評価結果の状況を見てはどうでしょう。
  あるいは、前回と今回の評価結果を比較しての「上昇率」といった観点も有効と思われます。
  ※ただ、ここでも「期間」の問題のクリアーは必要です。
③その他留意事項
 -いずれにしても、こうしたインセンティブを介在させなくても、マネージャーが育成に熱心に取り組まれる状況が理想です。
 -したがって、会社としても人材育成策を新たに仕組み化する等して、非金銭報酬によって人材育成意欲が高まる仕掛けを一方で検討されることも必要と思われます。

ご参考まで。

  • 投稿日:2009/10/06 18:17
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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専門家より
  • 投稿日:2009/10/06 22:45
  • ID:QA-0017739

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

評価基準に人材育成を入れることは、将来の人材不足の防止や従業員のモチベーションアップを図る上でも重要な意義を持つものといえますね‥

その評価方法ですが、ご意見の中にありますように手当支給や賞与額査定で報いる事も考えられますが、人材育成の重要性を考慮しますとそうした限定的な評価にとどまらず、通常の人事評価の中に直接組み込まれるのが妥当ではというのが私共の見解になります。

つまり、人材育成の内容や対象者及び被対象者を明確にされた上で、育成課題についての到達度等を評価することで業績と共に総合的な評価に反映させる事で対応すればよいでしょう。

その際、最も重要な事は育成内容に関する評価基準を現場実務に適合したものにすることです。実際に各職務においてどのような人材が求められているか、そしてどのような業務遂行能力が求められているか等を十分調査した上で評価基準を決められる事が大切といえます。この辺をいい加減に済ませてしまいますと、評価制度自体が適正に機能しなくなり制度見直しが逆効果になってしまいかねません。

点数の付け方等細かい技術的な点を早期に考えるよりも、こうした評価に関する本質的な部分を先に検討され、時間をかけてでも御社の実情に合った制度作りを行われることをお勧めいたします。

  • 投稿日:2009/10/06 22:45
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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専門家より
  • 投稿日:2009/10/07 09:27
  • ID:QA-0017745

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

人財育成の評価

徒弟制度的な社風の企業では、「人財育成」という考え方は出てこないと思われます。
技は盗むもので、教えるものではないという考え方が当たり前だからです。
つまり、一般的な美容サロンの店長は「自分自身のスキルアップ」にしか興味・関心がないと思われます。
店の経営である「マネジメント」には全然振り向きもしなのではないでしょうか。
企業としても、「美容のスキル」とか「接客スキル」を高めていけば、売上につながるので、このままでなんの支障もないと思われるのではないでしょうか。
九州で美容サロンを何店舗か経営されている方が当社の「マネジメント研修」に参加し懇意になりました。
その方の考え方では、店長の仕事は「集客」と「スタッフ第1主義」を徹底させることだ、と言っていました。
お客様に対する「サービス」はスタッフに任せるようにしないと、店長がいつもトップで人が育たない企業風土になってしまうそうです。
また、ある個人営業の美容院では、スタッフのスキルを高めるため、店長(経営者)がスキルを教え、美容コンテストに参加させています。
その結果、この美容院は常に全国で1番~3番のスキルをキープしています。
店長がお客様に「この子は、シャンプーで日本一なんですよ」とうれしそうに話していました。
会社が「人財育成」を評価に入れるかどうかは、「会社の考え方」です。
評価の手順は、その意志さえ固ければ、すぐにできます。
ただし、人財育成を評価されたくないというスタッフは辞めていくかもしれません。
人財育成を評価したい人事制度を本気でつくられるのでしたら、1度ご相談下さい。

  • 投稿日:2009/10/07 09:27
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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