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新卒集合研修後の達成レベルに関して

新卒研修の集合研修後の達成レベルを設定することが求められております。弊社はソフトの開発会社なため、技術力に関してはテストなどを使うことで達成レベルを設定することは比較的容易です。
しかしながら、スタンスやいわゆるヒューマンスキルの達成レベルをどう設定をして、現場にどう評価してもらうのかを悩んでおります。
現場にはアンケート形式にして回答してもらおうと考えています。
たとえば、スタンスの一項目は「自らの業務に必要な専門知識を、自ら行動を起こし身につけているか」として、回答選択肢として「全く身についていない」「余り身に付いていない」「どちらでもない」「少しは身についている」「身についている」と考えておりましたが、このような質問で「どちらでもない」は曖昧過ぎる回答選択肢ではと思いますし、そもそもこのような質問を現場の方が答えられるのかという疑問も持っています。
しかしながら、会社からは達成レベルの設定を求められているためこの場をお借りして相談した次第です。

  • *****さん
  • 栃木県
  • 販売・小売
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2009/07/27 21:04
  • ID:QA-0016918
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/07/28 11:08
  • ID:QA-0016925

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

インタビューによる調査が最善

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まず、「スタンスやいわゆるヒューマンスキル」と「技術力」とは、必ずしも分離可能な要素とはいえない面があると存じます。
次に、「新卒研修の集合研修」が、このような能力要素別のカリキュラムになっているかどうか、また、個々の講座別々に効果測定をするのか、それともトータルで行うのかも確認が必要なポイントです。

したがって、厳密には上記条件によって対応が異なりますが、研修効果の特に結果的側面を正確に捉えるには、「現場」つまり上司・マネージャーへのインタビューによる調査が最善でしょう。
全員難しい場合でも、一部または半分というやり方もあります。
次に、どうしてもサーベイ方式でしかできない場合ですが、ご質問文にあるように単発の質問で全てまかなおうとすると結果の信頼性が損なわれることになります。
質問をいくつかの側面(※能力要素ではなく)に分解して、複数の角度から検証するようにするのがよいでしょう。
例えば、「モチベーションの変化」と「学習した知識・スキルの職務への活用はどうか」といったように、成長の“局面”を別角度から訊く方法もあります。

ご参考まで。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/07/28 11:12
  • ID:QA-0016926

荒川 大
株式会社ENNA 代表取締役

コンプライアンスと貢献の2軸で組み立ててみてください

こんにちは、人的リスクマネジメントを提供している株式会社ENNAの荒川と申します。
リスクマネジメントの中でも、情報漏洩対策のトレーニングを行っている中で、よくやりとりされる話しをご参考までにお伝えできればと思います。
社員にリスク対策を意識付けるために必要な、研修コンセプト・方向性・チェック方法についてです。

1.できる・できないを自己判断させない仕組み作り

まず、コンプライアンスとは法令順守ですが、これは世の中にある法令を上位において、事業関連法や雇用関連法と判例などを中位、社内規程を下位に置いた構成をイメージして頂ければと思います。

次に、新卒学生ですから事業やスキルについてあまり細かいことは考えられず、できる・できないに開きが出てきますから、どちらかと漠然とした「①日本国民として」→「②国内法に守られている社会人として」→「③御社で働くことで社会に貢献し収入を得る社員として」→「④御社の成長を支える1人の社員として」という枠組みを理解させるところから始めてはいかがでしょうか。(もっと御社にあった表現はあると思いますが、あくまでもイメージです)。

ここでようやく、①~④までの、どこまで理解できているのかという問いが可能です。

2.「貢献」について考えさせることが大切

コンプライアンスに関する取り組みができた後には、「貢献」について考えさせることが重要となります。小さな1名でも、集団になれば強くなる・・・けど、正しい方向に、正しい装備(準備)で、正しいタイミングで向かっていかなければいけない。

さて、あなたは何ができますか?というお話。

一人一人が良いかダメかというお話しではなく、現状に対して自分がどんな貢献ができるのかを意識させることで、達成度合いについて謙虚に判断し、また未達成に対して「恥」を感じてもらうことが目的です。(幼稚園の情操教育と同じレベルの話しですが・・・)

ちなみに・・・

この②軸での考え方を導入してみるというお話しは、暗号化ソフト導入や研修強化をしても毎年100個以上のノートPCを紛失している某メーカーや、個人情報の漏洩が緊急対策になっているインフラ系企業にはウケが良かったです。

当社で受注する案件ではないので、お話しだけだったのですが、最近は新入社員の基礎作りに悩む企業様が多いのは事実ですね。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/07/28 13:23
  • ID:QA-0016928

株式会社ACORDO 代表取締役

新卒集合研修後の達成レベルに関して

アンケートの実施は,大変意味があると思います.
(1) 選択肢「どちらでもない」
「どちらでもない」を含む5択は良く用いられています.それを許容しないために4択とする場合もありますが,判断がつきかねる回答者に対し,どちらかを強制して回答させることには無理を感じます.
『曖昧過ぎる回答選択肢』という見方は,選択肢そのものには当てはまりますが,回答者が選択するというプロセスの中では,むしろ曖昧ではありません.残しておくのか良いと考えます.
(2)選択肢順
「全く身についていない」…の順についてです.最初からネガティブな選択肢を聞くのは,研修している立場からするとそぐわないと思います.アンケートは,コミュニケーションの一形態とも言えます.実際に口頭で,回答者に質問する場を想定していただければ,理解して頂けると思います
(3)現場の方が答えられるのか?
弊社は小学生のアンケートも行っていますが,質問が回答可能性はとても難しい問題です.その場,質問,参加者に依存し,既知ではありません.このような疑問があるのはしかたがないことであり,それをしないと先に進めません.回答しきれなかったとしても,次回のアンケートの参考になります.
(4) その他・自由記述
選択回答などでは,その他[ ]欄を設けることが重要です.アンケート質問紙は,質問者の概念で作成されますが,想定外の回答を知ることにより,その概念を広げることが出来ます.これも対面のコミュニケーションと同じです.同様に自由記述欄も重要です.ある程度,テーマを絞った自由記述,最後になんでも良いから感想を書いてください,といった欄の構成が良いでしょう.
(5) 匿名性
飲酒量のアンケートでよく知られているように,匿名でないと,回答者は社会的好ましさにそった回答をします.この研修であれば,ある程度成果が上がったという方向に回答が偏ることが予想されます.研修効果をマクロに調べたいのであれば,無記名とし,プロファイルは性別・年代くらいに留めるのが有効です.
(6) 振り返りとしてのアンケート
アンケートは,質問者側からの調査ととらえられがちですが,回答者が研修の過程,および自分をふり返る良き機会でもあります.その様な点も考慮して質問紙を作成されると良いと思います.

その他,ヒューマンスキル等のファクターや質問項目に関して質問があれば,お問い合わせ下さい.

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/07/30 22:17
  • ID:QA-0016966

この回答者の情報は非公開になりました

内面から出てくる「現象」に注目しましょう!

最初に質問をさせていただきます。
【キヨの質問】
・例えばあるヒューマンスキル(コミュニケーション力)について、受講者のAが「出来ている」、Bが「出来ていない」と答えたらAの評価を高くしますか?
・しないとすればそれはなぜですか?
【回答・解説】
・コミュニケーション力そのものを直接測定することは困難です。しかし、コミュニケーション力の高い人に現れる現象に注目すれば評価しやすくなります。たとえば、「相手の目をみて話す」「目的を明確にして話す」「相手とのうなずきなどの共感を得ながら話す」などになると客観的に判断しやすくなります。
・そうなると、受講者自身にその理解度を「知識」としてテストすることも可能になります(良いコミュニケーションをするための注意事項を述べよ・・・といった知識確認形式)。
・また、第三者がしっかりと観察して評価することも可能です。
・しかし、評価する第三者の観察力がばらばらですと全体の評価の客観性に欠けてきます。
・評価する上司にコミュニケーション力が不足していたらもうそこでアウトです。
・小職もIT系の人材育成をしてきましたのでその点は悩ましいです。
・ご参考いただければ幸いです。

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