内規に基づく休業・休職指示について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
内規に基づく休職指示そのものは適法であり、直ちに違法となるリスクは低い。
ただし以下の点が主要なリスクとなります。
【主要なリスク】
主治医の「就労可能」診断書が出た場合の不当労働行為・解雇権濫用（実質的な退職強制）リスク
休職制度運用の恣意性（形式ルールで機械的に退職に追い込んだとの主張）
労災申請・安全配慮義務違反の主張（メンタル不調の原因が業務由来の場合）
合理的配慮義務（障害者雇用促進法）の観点からの不備主張
「復職可判定プロセス」の記録不備 による紛争化リスク
これらを避けるためには、産業医・主治医の医学的意見の整理 → 就労可否判断プロセスの記録化 → 本人への説明プロセスの丁寧な運用が極めて重要です。

２．会社側の休職指示が適法となる基本要件
休職指示は 労務提供が不能である客観的状態 が根拠になります。
一般に「就業禁止命令」は以下の条件を満たす必要があります。
（１）医学的に就労可能性に疑義がある
・主治医 or 産業医の診断
・勤務状況（欠勤継続）
→今回ここが最も重要なポイント
（２）就労させると労災・健康悪化の懸念が合理的に認められる
→安全配慮義務
（３）内規（就業規則・復職基準）に明記されており、本人に事前説明がある
→今回：内規に軽減勤務終了のルールが明確にある
（４）運用が客観的・一貫している
→過去運用との整合性が重要
これらを満たしていれば、
休職指示 → 休職満了 → 自然退職 は原則として適法です。

３．今回特有のリスク：主治医の「制限なく就業可」診断書
「制限なく就業可能」と主治医が記載しても、
会社としては軽減勤務基準に抵触しているため就労不可と判断したい
この状況が最大の論点です。
・主治医は「生活者としての一般的就労」を前提に診断
・産業医は「会社の仕事を、職場環境・業務内容の下でできるか」を判定する立場
→つまり、主治医と産業医の見解が違うことはよくあります。
しかし、問題は次です。
もし主治医の診断書を本人が盾にして
「会社は就業可能なのに、形式的なルールを口実に退職へ追い込んでいる」
と主張された場合、以下のリスクが一定生じます。

４．想定すべき主要リスク
【リスク１】不当解雇（解雇権濫用）に準じた紛争化
【リスク２】産業医意見が不十分なまま就労不可判断を行うリスク
【リスク３】障害者雇用促進法（合理的配慮）の不備の主張
【リスク４】労災申請の可能性（心理的負荷評価）

５．リスクを最小限にするために必要な会社の対応
【必須１】産業医の"文書"による就労不可判断
【必須２】本人との面談記録（合理的配慮プロセス）
【必須３】「軽減勤務基準」の適用が合理的である根拠を明文化
【必須４】退職に至るプロセスが「消極的・本人判断」であることを明確化

５．総合判断（実務的アドバイス）
会社側の意向
「ルール抵触 ＝ 会社として就業不可判断したい」
は、実務的に一般的です。
しかし、主治医が「就労可能」を出してきた場合は紛争リスクが上がるため、次が決定的です。

【最も重要】
・「会社の就労不可判断は、産業医の医学的判断によるもの」と位置づけること
・「内規の形式運用ではなく、個別状況も踏まえて総合判断した」記録を残すこと

６．結論
会社として考えるべき主なリスク
主治医の就労可診断書との矛盾による紛争化
「退職へ誘導した」との解雇権濫用主張
合理的配慮義務の履行不足による差別禁止法違反主張
産業医意見の不十分さによる会社判断の否定
労災申請に発展するリスク

７．対策
産業医意見を医学的理由を含め文書化
本人との面談記録（対話履歴）
軽減勤務終了判断の合理性説明
内規に基づく一貫した運用
退職が本人の意思ではなく制度による自然退職である説明
必要であれば、以下も作成いたします。
【個別事案用】就労不可判断の社内文書案
本人説明メモ
軽減勤務終了通知文
自然退職に至るプロセスの記録雛形
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/01 09:55　ID：QA-0161313

相談者より

大変丁寧にご回答いただき、ありがとうございました。
頂戴した内容を参考に今後対応を進めてまいります。

投稿日：2025/12/02 13:03　ID：QA-0161411大変参考になった

ご質問の件

復職の判断をするのは、最終的には会社になりますので、

ご認識のとおりで、問題ありません。

投稿日：2025/12/01 15:28　ID：QA-0161337

相談者より

ご回答ありがとうございます。
頂いた内容をもとに今後の対応を進めてまいります。

投稿日：2025/12/02 13:04　ID：QA-0161412大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

最も大きなリスクは、主治医の診断書を排して就業不可とした判断が不当とされ、
社員が休職期間満了に伴う自然退職の無効を訴え、裁判・労働審判に発展する
ことです。

会社は解雇権濫用とみなされないよう、産業医による就業不可の客観的な医学的な
根拠付けと、本人への丁寧な説明が必要と言えます。

投稿日：2025/12/01 15:34　ID：QA-0161340

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、主治医の診断内容は尊重される事が求められますが、最終的な就労可否に関しましては会社側で判断されるものになります。

文面内容を拝見する限りですと、10日後に当該社員が「制限なく就業可能」になるとは考え難いですので、休職期間満了での退職で差し支えないものといえるでしょう。

尚、退職の際の法的リスクについては、個別具体的な事情（例えば、職場環境に問題が有った為に欠勤になる等）の有無によって判断されますので、こちらで明確な回答までは出来かねる旨ご了承下さい。

投稿日：2025/12/01 19:50　ID：QA-0161361

手順の追加

　以下、回答いたします。

（１）一連の流れについては次のように認識されます。
１）軽減勤務が適用終了。休業・休職を指示。
２）約10日後には休職満了日を迎え、自然退職。
３）上記１）と２）の間の期間において、労働者が主治医に相談し「制限なく就業可能」である旨記載された診断書が発行。
４）上記３）に関して、会社としては「軽減勤務の適用を終了するルールに抵触する＝就業できる状態ではない」ため、就業不可の判断。（産業医とも認識合わせは行います）

（２）上記に関しては、主治医が「制限なく就業可能」と考えているにもかかわらず、産業医との認識合わせのみで「就業できる状態ではない」と判断することが、果たして適切なのかという懸念を感じました。

（３）ところで、仮に上記（１）３）の診断書が発行されたとしても、軽減勤務においても連続欠勤が続いてきたことから、当該診断書についてどのように理解していいものなのか判断がつきかねるものと認識されます。
　御本人の了解のもと、主治医からお話をきかせていただく必要があるものと考えられます。その上で、必要に応じて、産業医に主治医とお話ししていただくことも考えられます。これらの上で、最終的には会社が御判断なされるものであると認識されます。
　なお、主治医からお話をお伺いすることができない場合には、産業医に当該労働者と面談していただき御意見をいただくことになろうかと存じます。

投稿日：2025/12/01 21:43　ID：QA-0161373

対応

本人希望と反する以上、訴訟などはあり得るリスクでしょう。とはいえ、産業医診断書や勤務実態、貴社判断プロセス、本人との話し合い記録など、証拠を重ねておくことで、訴訟に至っても堂々と受けて立つだけです。訴訟をさせない方法はありませんので、可能としては考えておきましょう。

投稿日：2025/12/02 10:44　ID：QA-0161395