新入社員の職務経歴の確認について
零細企業で人事をしています。
最近、入社したばかりの新入がいるのですが、業務に対するスキル不足が否めず、履歴書に書かれた職歴を疑っています。
そこで、本人に「過去すべての雇用保険の加入状況」をハローワークで出してもらい、その書面と履歴書を照らし合わせて確認してみようかと思っています。
ただ、この行為自体が個人情報など、何か問題になって、最悪、本人から訴えられたらまずいのでは、と心配になりました。実際にやり方としては正しいでしょうか？
もしくは、それ以外の方法があればお教えください。
投稿日：2025/07/30 20:01 ID：QA-0156077
- 零細人事さん
- 東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 1～5人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、過去の職歴照会については本人のみ可能とされています。
従いまして、どうしても必要という事でしたら、本人の同意を得られる事が不可欠ですが、拒否された場合に手立てはございません。
単にスキル不足という事でしたら、過去の職歴云々というよりも現在の業務に関わる取り組み等の面で厳しく対応され、改善が見られなければ最終的に解雇処分とされるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2025/07/30 20:51 ID：QA-0156080
相談者より
ご回答ありがとうございました。別の手立てを検討いたします。
投稿日：2025/07/31 17:33 ID：QA-0156144大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
本人からの説明
以下、回答いたします。
（１）「業務に対するスキル不足が否めず、履歴書に書かれた職歴を疑っています。そこで、本人に「過去すべての雇用保険の加入状況」をハローワークで出してもらい、その書面と履歴書を照らし合わせて確認してみようかと思っています。」とのことです。
（２）個人情報の取得に際しては本人の意向を尊重することが肝要であると考えられます。本人に疑問を投げかけ、本人からご説明していただくという方法が適切ではないかと思われます。
（３）例えば、本人への投げかけとして、以下のことが考えられます。
１）業務上の問題点、その要因（不足していると考えるスキルの内容）、そのように考える理由等。
２）このスキルは職歴にある○○社で身につけていたものと考えていたこと、そのように考える理由等。
３）○○社ではどのような仕事をしていたのか、どのようなスキルを身に付けたのか等。
投稿日：2025/07/31 00:04 ID：QA-0156083
相談者より
ご回答ありがとうございました。別の手立てを検討いたします。
投稿日：2025/07/31 17:33 ID：QA-0156145大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．本人に雇用保険の履歴提出を求めることの是非
（１）要点
本人の同意がある場合に限り、本人から取得するのは違法ではありません。
ただし、目的・必要性・取扱い方の説明をせずに提出を強制するような行為は、法的・倫理的に問題がある可能性があります。
プライバシー権の侵害
個人情報保護法上の不適切な取扱い（特に不要な収集）
（２）特に注意すべき点：
雇用保険の履歴には、本人の意図しない離職理由や期間の空白、短期離職歴などが記載されており、非常にデリケートな情報です。
提出を拒否された場合に、その事実を理由に不利益な扱いをすると「違法な取扱い」と評価されうるため注意が必要です。
２．スキル不足や職歴虚偽の疑いに対する対応方法
以下のような段階的アプローチをおすすめします。
【Step 1】ヒアリング・業務評価の整理
まず、本人に対して現時点の業務能力の課題についてフィードバックし、ヒアリングを行うことが先決です。
「入社時にご申告いただいた内容とのギャップを感じていますが、具体的に前職ではどのような業務をされていましたか？」
「業務遂行が難しそうに見えますが、実務経験は何年ほどでしたか？」など。
【Step 2】本人の同意を得たうえで職歴の裏付けを依頼（任意）
どうしても履歴確認が必要な場合は、以下のような表現で丁寧に確認を取ります：
「業務内容とご経歴との間に若干のギャップを感じており、今後の業務支援や適正配置の参考としたいため、過去の雇用保険加入履歴（被保険者期間照会結果）をご提出いただけますか？もちろん、強制ではありませんが、ご協力いただけるとありがたいです。」
このようにあくまで任意・目的明確・本人の同意がある前提であれば問題ありません。
【Step 3】最終的に虚偽申告が明らかになった場合の対応
客観的に「経歴詐称」と確認された場合は、就業規則上の「経歴詐称による懲戒処分」または「試用期間中の本採用拒否」の検討が可能です。
ただし、懲戒処分や解雇とするには、「故意の虚偽記載」であり、かつ採否判断に影響する重大なものであったことの立証が必要です。
３．まとめ：実務上のベストな対応策
項目→内容
（１） 原則→雇用保険履歴の提出は本人の同意があれば可能だが、強制や黙って回収はNG
（２）リスク→プライバシー侵害、個人情報保護法違反、不当な取扱い（訴訟リスク）
４．おすすめ→丁寧なヒアリング→目的説明→任意提出依頼 → 状況に応じて経歴詐称の検討
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/31 01:53 ID：QA-0156087
相談者より
ご回答ありがとうございました。別の手立てを検討いたします。
投稿日：2025/07/31 17:34 ID：QA-0156146大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
提出指示が強要と見られた場合は、不利益な取扱いをしたとされ、
プライバシー権の侵害や個人情報保護法違反、ハラスメントに該当する
リスクがありますので、避けた方が宜しいでしょう。
試用期間中であれば、業務適性や習熟状況に応じて契約内容の見直しや、
本採用の見送りをご検討された方が現実的となります。
但し、会社側にも採用した責任がございますので、十分な指導内容と回数、
また、指導履歴を残しておきませんと、不当解雇としてのリスクが生じます
ので、対応は慎重に行う必要がございます。
なお、このような事例が他にも続くようでしたら、入社前にリファレンスチェック
（前職チェック）について、本人同意を得た上で同意を入社条件とし、行っていた
だくことをお勧めいたします。
投稿日：2025/07/31 07:42 ID：QA-0156088
相談者より
ご回答ありがとうございました。別の手立てを検討いたします。
投稿日：2025/07/31 17:35 ID：QA-0156147大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
問題点が業務能力であれば、仮に職歴が本当であったとしても、それで能力担保は不可能ではないでしょうか。職務経験が確実に能力に直結すると証明できる場合以外であれば、過去の職歴ではなく、現在の職務能力を指導して、果たせなければ最終的には契約見直しとすべきでしょう。
また選考において、そうしたスキルについてどのような検分をしたのか、選考者と選考プロセスにも責任の一端があり、こちらの見直しも必要といえます。
投稿日：2025/07/31 10:40 ID：QA-0156108
相談者より
ご回答ありがとうございました。別の手立てを検討いたします。
投稿日：2025/07/31 17:35 ID：QA-0156148大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
新入社員の職務経歴の確認について
お世話になります。
個人情報の取得は、本人の同意があれば可能だと思いますが、まずはその話をする前に、本人と面談をして、「前職で実際にどんな仕事をしてきたのか？」詳しく聞いていき、それが選考中に本人が話していた内容と一致するのか、矛盾はないのかを調べてみるのがよろしいかと思われます。
その流れの中で、違和感や矛盾が見えてきたら、最終的に、雇用保険の履歴を見せてもらえるか？前職に連絡をとらせてもらってもいいか？などの話題に触れるという感じでしょうか。
昨今は、退職代行などを使ったり、実績を簿妙に良く見せて入社してくる人も増えてきているので、できれば、採用選考時に、前職に経歴照会をとらせてもらうのが一番安全でしょう。
よろしくお願いします。
投稿日：2025/07/31 10:55 ID：QA-0156110
相談者より
ご回答ありがとうございました。別の手立てを検討いたします。
投稿日：2025/07/31 17:35 ID：QA-0156149大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
中途入社である程度のスキルを条件に採用したのであれば、
業務に対するスキル不足が否めずということですので、
早めに本人と面接等を行い、
面接では想定外のスキル不足と職歴について直接確認してください。
スキル不足の具体的な程度や状況によりますが、早めに解雇するか、
少し長い目でみるかを検討選択してください。
投稿日：2025/07/31 15:12 ID：QA-0156134
相談者より
ご回答ありがとうございました。対応を再度、検討中です。
投稿日：2025/07/31 21:36 ID：QA-0156152大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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