1on1で転職を勧めること

ご質問の件

まず、どのような経緯で人事部の耳に入ったのでしょうか。

ご質問の内容は個別に判断する必要があります。
管理職はなぜそのような発言をしたのか。
社員の勤怠、能力に問題があったのか。

根拠もなく、転職を勧めるようであれば、パワハラともいえます。

人事部は、管理職と面談等をして、事実確認をしてください。
そのうえで、パワハラ等の判断をして、対応してください。

投稿日：2025/05/29 17:26　ID：QA-0153257

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、本件ですが、法令上の定め等はございませんので、
経験上の当方の見解となりますこと、ご了承ください。

当方も管理職としての発言としては、いかがなものかと思います。
管理職の役割は、部下の能力を否定するのではなく、会社に貢献しえる、
能力を引き延ばす為に適切なアドバイス、サポートをすることであります。

少なからず、部下が、会社から自分は諦められていると思われるような発言
は控えるべきですし、度が過ぎますと、ハラスメント等の労務問題に発展する
可能性もございます。

会社としては、対象の管理職の方に再教育が必要かと存じます。
・管理職は、部下を見捨てることなく、教育することが役割である。
・部下にネガティブな感情を持たせるのではなく、ポジティブな感情を
　持つよう、面談内ではコントロールすること。
・能力の否定や、他社への転職を進める発言は、ハラスメントや解雇問題
　など、労務問題に発展する極めて危険な行為であること。
上記を指導なさってください。

また、今後も見据えて、1on1における留意事項（ルールブック等）を作成され、
管理職の方へ教育することも推奨いたします。

なお、部下の方のモチベーションを考えますと、まずは、発言の事実確認を
していただき、発言に問題があるようであれば、部下の方への問題ある発言
の撤回を、人事を通して行うことも行った方が良いかと存じます。

投稿日：2025/05/29 17:34　ID：QA-0153258

ご回答申し上げます。

ご相談いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1. 管理職の発言としての適切性について
「能力を否定し、転職を勧め、応援する」といった発言は、非常にデリケートであり、以下の点で不適切である可能性が高いです。
問題点
（１）パワーハラスメント（パワハラ）の可能性
上下関係を利用して社員の自己肯定感を損なうような発言は、「精神的な攻撃」に該当する可能性があります。厚生労働省の定義する「パワハラ6類型」のうち「精神的な攻撃」「個の侵害」に近い行為です。

（２）指導・評価としての妥当性の欠如
能力に対する評価は、具体的な行動や成果に基づいてフィードバックするべきです。
主観的・否定的な物言いでは建設的な改善指導にはならず、モチベーション低下や退職リスクを高めます。

（３）信頼関係の毀損
「応援する」という言葉で和らげたつもりでも、実質的には退職を促す発言であり、社員は「見限られた」と感じる可能性があります。

2. 人事部としての対処方針
人事部としては、組織内の公正性と職場環境の健全性を守る立場から、以下の対応を検討するべきです。
(1) 事実確認
該当社員や、同席者がいればその証言も含め、事実関係を丁寧にヒアリング。
発言の文脈・意図・表現の具体性を確認。
(2) 管理職への指導・教育
発言の不適切さ、影響、コンプライアンス上のリスクを説明。
必要に応じて「指導の方法」「1on1面談の運営方法」などに関する再教育を行う。
(3) 被害を受けた社員へのフォロー
状況に応じてキャリア相談、配置転換の希望確認、メンタルケアなどを行う。
今後の対応方針（再発防止策）についても丁寧に説明。
(4) 再発防止策の検討
管理職向けの1on1面談マニュアルや研修の強化。
パワハラ防止方針の周知徹底。

３．結論
管理職の「転職を勧める」ような発言は、管理職として不適切であり、場合によってはパワハラと捉えられる可能性があります。人事部としては、事実確認のうえ、管理職への指導と社員へのフォローを行い、再発防止に努めることが重要です。

以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/05/29 18:51　ID：QA-0153261

能力が足りていないと否定するのではなく、どうすれば能力を引き出せるのかを考えるのが管理職の責務です。

そのためには、指導・教育に力を入れるとともに、管理職と当該社員が一緒になって改善を図っていくことが重要になります。

人事部としましては、管理職に追随するのではなく、当該社員とも面談の場を設け、どうすれば能力を引き出せるのかを考え、行動に移す必要があります。

転職・退職を勧めるのはあくまで最終手段であって、初めから転職・退職有りきで望むのは、一歩間違えばパワハラになる可能性も否定はできず、まずは時間をかけて対応すべきです。

投稿日：2025/05/30 09:10　ID：QA-0153276

対応

こうした事象が起きたときはまず何よりも事実確認です。どういった経緯で人事に情報が来たのか、実際に何が起こって、どんな発言があり、その結果何があったのか・・・といった実態を把握して下さい。
伝聞や思い込み、匿名通報、どんなものでも一方的に否定はもちろん肯定もできません。

ハラスメントとなりえる好意であれば、さらにハラスメント対応委員会などで審査が必要ですし、単に社員の思い込みやたまたまそうした単語が出ただけの切り取りであれば、穏便に済ませるなど、すべては内容の確認に拠るでしょう。

投稿日：2025/05/30 09:47　ID：QA-0153282

原理原則

　以下、回答させていただきます。

（１）本件については、会社の業務の一環として実施された「社員の業務内容を確認する1on1」において、「退職勧奨」がなされたと考えることもできると認識されます。

（２）この管理職に退職勧奨を行う権限があったのでしょうか。そうではないのであれば、考え方としては、労働義務違反・誠実労働義務違反の観点も含めて、当該管理職及び該当社員に事実確認を行う必要があると考えられます。
（参考）労働契約法第3条第4項
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

（３）そして、同じく考え方としては、真に必要となれば、当該管理職への懲戒処分について検討するとともに、該当社員への説明に当たることになると認識されます。

（４）また、同様に、当該管理職の直属の上司や「1 on 1」の責任者に対して、今回の事態に至ったことに関しての予見可能性について説明を求めることが考えられます。合わせて、こうした事態を回避するためにどのように取り組んできたのか、今後どのような取り組みが必要なのかについて、それぞれの見解を聴取することが考えられます。

（５）以上の考え方（原理原則）のもとで、適宜、柔軟に対応していくことが現実的ではないかと考えられます。

投稿日：2025/05/30 18:24　ID：QA-0153311

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、実際に問題が有った部分について指摘されるのは差し支えないでしょうが、いきなり能力を否定したり、まして転職を勧める等というのは明らかに行き過ぎと考えられます。

対応としましては、当該管理職と面談され、まずは事実関係を明白にされる事が先決です。その上で、実際にそのような発言をされている場合には、上司として至らない箇所があればきちんと改善指導を行う義務が有る旨伝えられるべきといえます。但し、繰り返し指導されても全く改善しない等退職勧奨された方が良い場合も有り得ますので、実際に話を聴かれた上で事情に応じて対応される必要がございます。

投稿日：2025/05/30 19:18　ID：QA-0153319