無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

パート社員の勤務等について

労働者は無期契約のパート社員のみ（6名）の事業場です。

各人の契約は、原則、月～金のうち4日勤務、9：00～15：30（休憩30分・所定6時間）といった内容で、常時4～5人は確保できるようシフトを組んでいます。
土曜と日曜は会社の所定休日です。

勤務が長い人で5年くらい。みなさん主婦の方で、夫の扶養の範囲内でパート勤務をしています。
お子さんが小さいという事情もあり、突然会社を休んだり、早退したりすることが横行。
「もう年休無いよ」と言っても、「じゃ欠勤で結構です」といった感じです。
欠勤を容易に認めている会社側にも非があるのでしょうが・・・
このように、会社にはきちんとしたルールが無いこともあってか、社長が作ったシフトもほとんど守られておらず、日々の人員確保もままならず、頭が痛い状況が続いています。

そこで、これを機に、社内ルールを整備するため就業規則を作成し、施行のタイミングで改めて雇用契約書を取り交わそうと考えております。

そこで、幾つかご質問させていただきますのでご教示をお願いします。

＜質問①＞
現在、全員が「無期契約」ですが、就業規則を導入したタイミングで「有期契約」に変更できるものでしょうか？
もちろん、これは不利益変更でしょうから、きちんと事情を説明し、個別に協議します。了解してくれた方とは改めて雇用契約書を取り交わします。
また、話し合いの結果、どうしても有期転換を嫌がる方については、無期のまま現状維持も考えています。

＜質問②＞
仮に有期契約に変更できた場合、無期転換ルールが適用されるのは「有期契約に変更した日から5年を経過したとき」になりますか？
全員すでに何年か勤務していますが、無期転換ルールの「5年」の期間には、当社でこれまで無期契約で勤務した期間は含めなくても良いでしょうか？

＜質問③＞
時期により繁忙期・閑散期があるため、繁忙期には少し多めに勤務してもらい、閑散期には勤務を少なくしたいと考えております。
そのため、変形労働時間制の導入も選択肢にあります。
ただ、たとえ繁忙期であっても勤務が1日8時間を超えることは無く、当然、週40時間を超えることもありません。
このことから、変形労働時間制を導入するメリットは少ないと考えますが、先生方の意見はいかがでしょうか？

＜質問④＞
変形労働時間制ではなく「通常の労働時間制」にした場合の質問です。
雇用契約書や就業規則への記載ですが、例えば以下のような記載方法でも良いでしょうか？
・1日の勤務時間は、始業9：00～終業15：30、休憩12：00～12：30を原則とする。ただし、業務の都合によりこれらの時間を繰上げ又は繰下げることがある。
・1週間の勤務日数は、月曜日から金曜日の5日間のうち、繁忙期（おおむね4月～9月）は原則週4日勤務、閑散期（おおむね10月～3月）は原則週3日勤務とする。ただし、業務の都合により、勤務日数は増減することがある。なお、繁忙期および閑散期のおおよその時期についても業務の都合により変動することがある。

長々と質問してしまい申し訳ございませんが、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日：2024/08/22 09:04　ID：QA-0142361

労務・法務・安全衛生

いちにいさん: 宮城県／その他業種（企業規模 1～5人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

１．本人からの希望であれば、できますが、
　　会社から無期から有期への変更は基本的にはできません。
　　ただし、その理由に合理性があり、自由意志で本人が合意したのであれば、可能です。
　　裁判例でも無期から有期に変更し、1年後に雇い止めしたケースでは、有期転換および
　　雇い止めは無効とされています。

２．定年再雇用などもそうですが、合理的な理由があれば、有期からカウントします。

３．ご認識のとおりメリットはありません。

４．ご認識のとおりで概ね問題ありません。

投稿日：2024/08/22 10:47　ID：QA-0142368

相談者より

有期への変更については、本人の考えを尊重するつもりでおりますので、変更を嫌がる方については現状のまま無期雇用でいく予定です。
変形労働時間制もメリットが無いようなので、通常の労働時間で進めていきます。
規定内容についてもご確認いただきまして感謝いたします。

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/08/22 15:25　ID：QA-0142392大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、＜質問1＞につきましては、当人の同意が有れば変更可能です。

＜質問2＞につきましては、５年という期間は有期雇用契約からの変更ルールですので、有期雇用前の無期雇用契約期間は含まれません。

＜質問3＞につきましては、文面内容を拝見する限りメリットは殆ど無いので不要といえます。

＜質問4＞につきましては、特に差し支えございません。

ちなみに、既にお考えとは思われますが、就業規則には勤怠不良に対して懲戒対象となる旨の規定を設けられるべきといえます。

投稿日：2024/08/22 11:59　ID：QA-0142379

相談者より

有期への変更については、本人の希望を最大限尊重しながら進めていきます。
やはり変形労働時間制の導入メリットは無いですよね・・・
規定の内容についてもご確認くださり感謝いたします。
就業規則には懲戒に関する事項も含める予定でおります。

この度はご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2024/08/22 15:29　ID：QA-0142393大変参考になった

回答が参考になった 0件

人事会員からの回答

オフィスみらいさん: 大阪府／その他業種

①文面にあるように、きちんと事情を説明し、個別に協議し、同意を得ることができればそれで問題はありません。

②含める必要はありません。
あくまで、有期労働契約が５年を経過した後から無期転換請求が可能になるということです。

③この状況であれば、変形労働時間制を導入するメリットはありません。

④この記載例で特に問題はありません。

投稿日：2024/08/23 07:00　ID：QA-0142409

相談者より

早速のご返答ありがとうございました。

投稿日：2024/08/23 13:02　ID：QA-0142434大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み