復職時の対応方法について

ご質問の件

復職に際しては、会社は配置転換、仕事の量や責任範囲の軽減までの義務は要しないとされています。

配置転換が望ましいということですから、
さらに産業医等にセカンドオピニオンを聞くかですが、最終的には会社が判断することになります。配置転換が難しいということであれば、復職は不可能とする選択もあります。

仕事の量や責任範囲を軽減した上で、従前の職務に復帰しかないようでしたら、
その旨本人が納得するかどうか、
心配なようでしたら、お試し期間を設けることを検討してください。

投稿日：2024/05/09 19:57　ID：QA-0138387

対応

元職場復帰は原則であって絶対要件ではないはずです。また事業所規模によってはそもそも全員が同一部屋にいるなど、変更が不可能な場合もあるでしょう。まずは別職場が可能かどうかの検討をするのは原則ですが、会社として物理的に不可能、業務上不可能であれば、元職場復帰を説得することになります。

ただ「メンタル疾患の既往歴がある社員の受入は強く拒否」のような偏見は許されません。問題行動を起こす人物なら会社が組織として管理統制する義務があり、病気であっても復帰するなら就業規則、職務規律への服務義務が無くなるものではありません。厳然と秩序維持は追及する義務があります。

一方的に通達にならないよう、本人に事情を説明し、まずは合意を取ることが大事です。

投稿日：2024/05/10 10:33　ID：QA-0138402

診断書に配置転換が望ましいと記載されているからといって、企業にはメンタル疾患から復職する社員のために、配置転換できるポジションや、新しい職務を新たに作る義務はありません。

また仮に、配置転換で部署が変わったからといって、配転先ではストレスや人間関係に煩わされることが１００％ないとは言い切れません。

医師の所見ではあくまで配置転換が望ましいというだけであって、強制ではありませんので、現状をしっかり説明した上で、従前の職務でしか復帰できないと伝えても大丈夫です。

最終的に判断するのは会社です。

投稿日：2024/05/10 12:46　ID：QA-0138410

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、安全配慮の対応は必須ですが、その為に敢えて新たな仕事を創出される義務迄はございません。

従いまして、ご認識の通り仕事内容の負担軽減等で配慮をされた上で従前の職務に復帰してもらう分には差し支えないものといえるでしょう。

但し、職務復帰で再びメンタルヘルスの悪化を生じる可能性もございますし、勤務継続が厳しいと思われる場合には再度の休職を指示される等、安全配慮を常に意識された対応が必要といえるでしょう。

投稿日：2024/05/10 21:32　ID：QA-0138439

情報取集をされてみてはいかがでしょうか

労務管理や法的な視点とは少し外れるかもしれませんが、本人側、会社側（受け入れ側）、共に出来ることを検討するには、もう少し情報を収集されてはいかがでしょうか。

■主治医への確認（本人の同意が必要）
　→なぜ配置転換が望ましいのか、直接もしくは診療情報提供書などにより収集する
　　→個別のストレス要因（特定の上司や同僚）が大きく適応的な反応がでるからなのか、発達的な偏りが大きく業務内容との適性が大きくずれるのか、など
　→会社の状況（人数規模や社内の配置など）を伝えたうえで配置転換以外の手段がないのか確認する
　→配置転換以外の配慮（業務内容や時間）が必要であれば、さらに詳細な配慮事項を確認する
　→リワークなどを活用する意味があるのか、確認する

■本人への確認
　→不調に至った理由や経緯、再発予防に関しての準備状況、元職復帰の場合には勤務に耐えうる状況まで回復しているのか、確認する
　→復職場所に関しての希望があるのかどうか、確認する
　→ハラスメントの事案などがあったのか、確認する
　→リワークなどを活用する意思はあるか、確認する

まずは、上記情報を収集し、復職のタイミングの可否判断、復職時期と場所の判断を行いたいところです。
その上で、休務歴や休職期間の残り、また各種手当などなども総合的に勘案して、休職中（復職不可の場合）もしくは復職後に会社側、本人側双方が取れる対応をすり合わせていくことも、現実的にはよく行われる対応と考えます。

投稿日：2024/05/13 09:27　ID：QA-0138458