管理職規定につき

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社の現状を端的に申し上げますと、「就業規則上で該当しない従業員（管理職）が在籍している」ということになります。

本来であれば、組織改変で管理職の雇用を受け入れた際、当人と雇用契約書の締結を行う事は勿論、雇用する側としての受け入れ態勢も完備させておかなければなりません。

従いまして、労基法上の管理監督職の問題は別にしまして、まず早急に労働時間・賃金等雇用契約内容に見合った就業規則の改正を行う事が必要です。

当然ながら管理職が存在する限り、同職に関する勤務内容関連の規定は不可欠とお考え下さい。

仮に親会社での待遇を受け継いでいるのでしたら、当面は親会社の就業規則・賃金規程等を参考にして内容規定されるとよいでしょう。

このような場合に重要な点は、管理職当人たちにとって不利益を招かないよう注意する事ですので、御社での現行規程にはこだわらず、親会社での処遇内容に配慮されるべきというのが私共の見解になります。

その上で、人事・経営への関与が弱い等、管理監督職として問題があるようでしたら、残業代を支払い労働時間も通常の管理とされるなど実態に見合った処遇に改めるべきといえます。

投稿日：2008/08/08 20:33　ID：QA-0013365

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
今一度、ご質問させていただきたくお願い申し上げます。

ご指摘通り、早急に就業規則及び雇用契約等の作成手配は進めなければならない状況として労務管理における指揮権限及び労働時間についての自由裁量等は今までの経過からも比較的理解できることなので自学知識の中でたたき台を作り上げることは問題ないと考えますが賃金規定に関するところで所謂労基署で謳う、職務の重要性に見合う十分な手当や賞与については一般労働者に比べての優遇措置等、理解するに難しいところです。この場合、経営状
況はあるにしても一般従業員と比較して月収、年収ベースで妥当であると思われる措置の基準なるものは如何なところでしょうか？（年収ベースで考課標準とした場合の割増率など）

管理監督者における立場が労務を前提とした遣り甲斐であると理解するものの、その対価を
先ずは求めるようなご質問となり恐縮です。

投稿日：2008/08/11 10:19　ID：QA-0035330大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、月収・年収ベース等での管理監督職としての具体的な目安となる数値基準はございません。

こうした賃金処遇につきましては、各社の個別状況によりましても異なってきますので、管理監督職にふさわしい処遇であるかどうかは個別事情を総合的に判断して労基署が判断する事になるといえます。

この点に関しまして少なくともいえることは、残業代が不支給になることで一般職と給与が逆転するといった状況であれば処遇として妥当性に欠けるものといえるでしょう。

貴殿は文面から拝見しましても十分な見識をお持ちのようですので、管理職の取り扱い現状を十分検証された上で、職責に見合った処遇改善を図られる事をお勧めいたします

投稿日：2008/08/11 11:26　ID：QA-0013378

相談者より

投稿日：2008/08/11 11:26　ID：QA-0035335大変参考になった