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アルバイトで雇用し研修期間後、本採用しない可能性のある採用

いつもお世話になっております。
IT企業(独立Sler)の採用担当をしております。
昨今、エンジニア採用が激化しているため、エージェントを使って自費でIT研修を受けている未経験者を採用しています。
ただ、エージェント経由ですと採用費用が高いので、我々としては採用単価を下げたいという考えと、入社後は現場でのOJTになるため、会社として教育してから現場に配属させてほしいと現場から希望を受けています。
完全に未経験を正社員で採用することのリスクもあるため、
下記案ではどうかという話がでています。

・アルバイトで採用(時給支給)
・3ヶ月研修を実施(研修費用の負担なし)
・研修終了後、弊社の採用基準をクリアしたら本採用、
クリアしない場合は雇用終了
・研修期間中に態度が悪い場合(遅刻、欠勤が多いなど)は途中終了

採用基準の明確化と雇用契約の時に終了可能性を伝える必要はあると思っていますが、そもそも、そのような雇用は違法である、だったり、問題点、注意点を教えていただけますでしょうか。
お手数をおかけしますが、よろしくお願いいたします。

投稿日:2023/06/22 13:21 ID:QA-0128195

小河さん
大阪府/情報処理・ソフトウェア(企業規模 501~1000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まずは、案のようなアルバイト採用の内容で、現場が求める、優秀な人間が集まるかどうかを再検討してください。

次に、案の内容は、文面を拝見する限り、試用期間と同様だと思われます。
正社員募集の中で、試用期間で本採用を判断する方向が適しているでしょう。

本採用基準の明確化は必要ですが、基準が高すぎる場合には、基準に達しないから採用しないという場合、不合理とされるリスクがあります。

欠勤、遅刻が多い場合は、何度注意しても改善されない場合には、解雇も可能となります。

投稿日:2023/06/22 17:50 ID:QA-0128206

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日:2023/06/26 15:50 ID:QA-0128316大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

募集広告、告知段階から明確に採用確定ではないことなど誤解ないよう伝えていることが重要です。
一方、そのような会社川のみ有利、応募者不利な条件で本当に優秀な人材が集められるかどうかは貴社のポジションにもよりますので、しっかり社内討議、確認をして進めて下さい。

投稿日:2023/06/22 18:56 ID:QA-0128212

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日:2023/06/26 15:50 ID:QA-0128317大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、示された運用自体が直ちに違法となるわけではございませんが、実際の対応によっては違法性が生じる可能性がございます。

例えば、アルバイトの研修期間といえども雇用契約に基づく就労である事に変わりはございませんので、態度が悪いからといっていきなり途中終了というのは認められません。きちんと改善へ向けての指導教育を行われ記録にも残されておく等使用者としての義務を一定果たされた上で、それでも尚改善がされない場合に初めて終了の措置を採られる事が可能といえます。

つまり、契約期間終了で雇止めをされる場合も含めまして会社側から契約終了をされる場合には、相応の管理責任を果たす事が求められる点に注意が必要です。

投稿日:2023/06/22 22:35 ID:QA-0128216

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

投稿日:2023/06/26 15:51 ID:QA-0128318大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

一概に違法といえるものではありませんが、アルバイトで採用し3か月間の研修終了後、採用基準をクリアしたら社員として本採用、クリアしなければ雇用終了という位置づけであれば、その期間を定めた目的が労働者の適格性を評価し、本採用するか否かを判断するためのものであるときは、その期間は試用期間であると解されます。

そのため、不適格者について、期間満了を理由に雇用契約を終了とするためには、本採用を拒否するための合理的な理由が必要になり、争いになった場合は本採用を拒否した理由について立証しなければなりません。

不適格者との雇用契約を容易に終了させられるようにとの目的で当初はアルバイト契約でということであれば、認識を改める必要はあるでしょう。

本採用基準の明確化と雇用契約の時に終了可能性を伝えること自体は否定しませんが、問題は基準をどこに置くかです。

また、そもそもの話としまして、当初はアルバイト契約でとの募集に優秀な人材が応募してくるかどうかも疑問でしかありません。

投稿日:2023/06/23 08:20 ID:QA-0128222

相談者より

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。現場に共有し再検討いたします。

投稿日:2023/06/26 15:52 ID:QA-0128319大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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