職員の退職について

対応

勤務ができない状況であれば、安全配慮義務の上からも産休など話し合ってはどうでしょうか。
体調不良の欠勤は止むを得ませんが、シフトが組めないほどであれば正常な業務遂行ができない状況であり、その点を説得して産休を早めてもらうなど話し合うのが一番でしょう。

投稿日：2023/05/08 13:37　ID：QA-0126588

相談者より

ご回答ありがとうございます。
安全配慮義務の観点は、頭になく非常に参考になりました。職員・お子様の健康状態も考えてお伝えしたいと思います。

投稿日：2023/05/09 15:47　ID：QA-0126622大変参考になった

ご質問の件

妊娠自体が欠勤の理由にはなりませんので、

会社としては、本人に医師の診断書、あるいは医師から「母子健康管理指導事項連絡カード」を
もらってくるように依頼してください。

どちらも原則、本人負担ですが、診断書より連絡カードの方が安い（2,000円）です。

会社としても妊娠を理由として解雇はできませんので、連絡カードの内容を根拠として、
母性保護を目的とした対応を図る必要があります。

投稿日：2023/05/08 14:07　ID：QA-0126592

相談者より

ありがとうございます。
解雇理由にならない事が理解できました。
健康面を配慮する側面から、本人と相談していくようにします。

投稿日：2023/05/09 15:49　ID：QA-0126623大変参考になった

妊娠職員の取扱い

▼妊娠したことを直接の理由として退職勧奨をすることは、妊娠が女性のみ生じる生理現象であることから労働者の「性別を理由として」差別的取扱いをしたと評価され、違法になる可能性があります（男女雇用機会均等法６条４号）。
▼実際、妊娠したことで、働き方が変わってしまったり、今まで行っていた業務の種類によっては、今後は担当できない可能性もありますが、妊娠を理由とした不利益取扱は、「マタハラ」として社会問題化しています。
▼妊娠だけを理由とするのでなく、能力不足や勤怠不良など、その他の理由によって、やむを得ず妊娠した労働者に対する退職勧奨をしなければならない具体的事由が必要です。
▼正直な処、妊娠以外の退職勧奨事由は、作り上げられるか、過剰に事由化されるケースが多く、不信感増幅、事態悪化を招く場合が多々見受けられます。
▼結論としては、軽作業化、時間短縮化など、プロラタ的従事労働減少、低評価化など、必要期間を乗り切るのが正攻法だと考えます。

投稿日：2023/05/08 15:43　ID：QA-0126598

相談者より

ご回答ありがとうございます。
円満な形で進めていきたいと思います。
本人に伝えるにしても、アドバイスいただいた点に気をつけて誤解を生まないよう注意した対応します。ありがとうございました。

投稿日：2023/05/09 15:53　ID：QA-0126624大変参考になった

妊娠に伴う体調不良で当日欠勤の連絡が多い看護師さんであれば、まずは本人の安全と健康に配慮するのが最優先になりますので、シフトに組み込んで通常どおり働いてもらうことが困難な状態であれば、誠意をもって本人とよく話し合い、将来の復職も視野に入れたうえで、一旦退職を勧めることで差し支えはないと考えます。

退職勧奨は度を超さないかぎりは、解雇には当たりません。

投稿日：2023/05/09 08:42　ID：QA-0126610

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いきなり退職の話をされる等というのは当然に避ける必要がございます。

まずは当人の健康状態を確認されるべきですので、当人と面談され今後も度々体調不良で欠勤となる可能性があるようでしたら、母胎保護の観点からも一旦休職を勧められるのが妥当といえるでしょう。

あくまで妊娠が原因となっている体調不良であれば、産後休暇が終わるまで休んでもらうという事もよいでしょうし、そうすれば代替要員の手配もやりやすくなるはずですので、少なくとも現時点で退職勧奨をされるような案件では全くないものといえます。

投稿日：2023/05/09 17:49　ID：QA-0126630