育児介護休業法の改正に関わる就業規則の改定
当社は従業員数20名ほどの中小企業で、私は総務関係を担当しております。育児介護休業法が先般改正されたため就業規則の改定にあたり改めて確認です。厚生労働省のモデル規定では詳細に渡り規定しておりますが、弊社は就業規則の休業全般の欄に項目を設けております。その際の記載としては厚労省のモデル例と同じように詳細に渡り記載する必要があるのでしょうか。詳細に記載するとそれだけで大変なボリュームになります。例えば、育児休業・介護休業は法令の則り、規定・運用するというような文言を添えるだけで差し支えないでしょうか。今の所、休業の撤回や終了日については特段記載しておりません。
ご教示お願いいたします。
投稿日：2023/03/30 10:31 ID：QA-0125477
- 味方さん
- 東京都／保険
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
モデル規定のとおりでなくてもかまいませんが、
法令のとおりは、問題があります。
まず、従業員は法令のとおりではさっぱりわかりませんし、
労使ともに理解していなければ、スムーズに運用できません。
また、法令では、例えば、有給か無給かなど決まっていない事項も多く、
非常に複雑でわかりにくいモデル規定ですが、
労使ともにある程度は理解できるように記載しておく必要があります。
投稿日：2023/03/30 17:34 ID：QA-0125502
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、詳細に渡り記載する義務迄はないものといえます。確かに育児介護休業の部分のみ突出して細かくなるというのでは、返って不自然ですし分かりにくくなるでしょう。
しかしながら、少なくとも育児休暇取得の要件等制度の中核となる部分については定めておかれるべきといえるでしょう。
投稿日：2023/03/30 19:38 ID：QA-0125513
人事会員からの回答
- 角五楼さん
- 神奈川県／保安・警備・清掃
専門家先生のご指摘のほか、
育児介護の「短時間勤務」や「休暇の時間単位取得」は、規定化が義務でその内容は事業者ごとに定めなければなりません（短時間６時間必須とあるだけで内容は法制化されていません）。また、規制するなら育休等入社１年未満者等への拒否は、就業規則に労使協定への言及、協定締結がかかせません。義務付けられた休業取得促進をどの形で推進するのかの明示も必要です。
投稿日：2023/03/31 11:54 ID：QA-0125545
プロフェッショナルからの回答
対応
すべてモデル通りではなく、貴社事情を鑑み、現実的な項目や将来可能性のある項目だけ、できるだけ詳細に具体化する。そうでない部分は簡易化するなどめりはりつけてはいかがでしょう。
「法律参照」ではさすがにお粗末なので、簡易でも規則を読めばわかる情報は必要です。
投稿日：2023/03/31 13:45 ID：QA-0125560
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