就業規則の附則の日付（適用日）と労基への提出について

ご質問の件

施行日は、周知した日以後ということになります。
特に不利益変更などについては、遡って変更することは許されません。

届出日は、実務上、多少遅くなっても特段問題はありません。

また法令＞就業規則＞雇用契約といった優先順位になっています。

投稿日：2022/04/13 17:45　ID：QA-0114185

相談者より

小高　様
早々にご回答いただき有難うございます。
就業規則上の施行日は理事会後の６月１日とし労基に届けたいと思います。
改正後の対応は現時点でも可能としており、職員が不利益を被らないようにしていますので、実害はありません。
次回の１０月改正については、遅滞なく届けるようにします。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2022/04/14 09:07　ID：QA-0114209大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則の適用につきましては、監督署への提出ではなく労働者への周知によってその効力が発生するものになります。

従いまして、提出日が5月末日の場合でも、既に作成及び周知がなされていればその時点での日付にされる事で差し支えございません。労使協定に関しましても同様の扱いで問題ございません。

但し、未周知の時点まで遡って適用される（施行日とされる）というのは事実に反しており明らかに不適切ですので、避ける必要がございます。

ちなみに、4月1日時点での作成等がなされていなくともその後早急に対応されましたら悪質な事案とまでは言い難いですし、善処される以上過度の心配までは無用といえるでしょう。

投稿日：2022/04/13 20:59　ID：QA-0114201

相談者より

服部　様
ご回答ありがとうございます。
労基への届出が遅れたことで不安もありましたが、少し安心しました。
今後は遅れないよう肝に銘じたいと思います。
今後ともよろしくお願いします。

投稿日：2022/04/14 11:03　ID：QA-0114214大変参考になった

法令上、４月施行は使用者義務の個別励行、有期雇用者の範囲拡張です。未施行規定を４月にさかのぼってあてはめることは、問題ないとはいえません。もっとも使用者励行はお書きの６，条項によることになります。

問題はそこになく、労使協定が有期雇用者申出入社１年制約を定めているなら、その効力が生じないといえるでしょう。ですので、実際に締結するまでに、対象者の申出拒否を行ええないことになります。

投稿日：2022/04/14 03:35　ID：QA-0114203

相談者より

角五楼さん　様

ご回答ありがとうございました。
参考になりました。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2022/04/14 11:07　ID：QA-0114215参考になった

１，２，共に問題はありません。

現に４月１日には改正育児介護休業法が施行されており、単に就業規則の届け出を失念していたという認識で問題はなく、実際問題としまして、監督署の窓口では施行日を確認することはなく、書類が整ってさえいれば黙って受理します。

あまり、難しく考える必要はありません。

投稿日：2022/04/14 07:28　ID：QA-0114204

相談者より

オフィスみらいさん　様

ご回答ありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2022/04/14 11:10　ID：QA-0114216大変参考になった