労働時間について

ご質問の件

原則というのは、
36協定による時間外労働や、会社都合の休業など例外を除きといった意味合いになり、

所定労働時間を変えるのであれば、1ヶ月変形等、就業規則の追記等は必要です。

1ヶ月変形のルールを明記しなければ、労使とも運用も不可能です。
就業規則に記載する内容は、複雑ではありませんので、規定してみて下さい。
10人以上の職場であれば、労基署に届け出る必要があります。

投稿日：2021/12/08 17:38　ID：QA-0110477

相談者より

懸念していた点が解決しました。
ありがとうございました。

投稿日：2022/01/05 10:01　ID：QA-0111132参考になった

通常の労働時間制を採る場合、１日１０時間勤務の日や６時間勤務の日があっても、１週間トータルで診れば４０時間以内に収まっていればそれでいいのかといえば、決してそうではなく、まず日を診て、次に週で診て、時間外労働の有無を確認していく必要があります。

例えば、月曜に１０時間働き、火曜に６時間、水～金曜にそれぞれ８時間働けば、トータル４０時間となり、一見すれば法の範囲内となりそうですが、決してそうではなく、この場合月曜には２時間の時間外労働が発生しており、火曜日の６時間と相殺するというわけにはいきません。

ご認識のとおり、労基法３２条は、労働時間の上限を定める「法定労働時間制」を採用し、１週の上限を４０時間、１日の上限を８時間と定めておりますが、これに対し、この法定時間を「各週」単位ではなく「一定期間（例えば１か月）平均」で守ればよいとする制度として「変形労働時間制」というものがあります。

変形期間を１か月とする、１か月単位の変形労働時間制であれば、その期間における各日・各週の労働時間を具体的に定め、週平均で４０時間を超えない範囲内であれば、日々の労働時間にメリハリを付けることができ、１０時間の日や６時間の日を設定することも可能になります。

投稿日：2021/12/09 10:03　ID：QA-0110492

相談者より

懸念していた点が解決しました。
ありがとうございました。

投稿日：2022/01/05 10:02　ID：QA-0111135参考になった

意味

会社の休業など例外的な運用の意味であり、個別シフトなどは含まれていません。
ご提示内容であれば変形労働時間制届出など適正な対応、措置をして下さい。
届出必須です。

投稿日：2021/12/09 13:21　ID：QA-0110496

相談者より

懸念していた点が解決しました。
ありがとうございました。

投稿日：2022/01/05 10:02　ID：QA-0111134参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法上で定められている労働時間につきましては、御社規則にも定められている通り週４０時間及び１日８時間以内とされています。

つまり、週４０時間以内であっても１日８時間を超える日が有れば通常労働基準法違反となりますし、当然ながら「原則」の一言だけで時間超過が認められるものではございません。

従いまして、１日１０時間勤務の日を設定されたいという事であれば、やはり労働基準法で定められた変形労働時間制の導入手続が必須となります。

投稿日：2021/12/09 23:45　ID：QA-0110533

相談者より

懸念していた点が解決しました。
ありがとうございました。

投稿日：2022/01/05 10:02　ID：QA-0111133参考になった