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人事考課相対評価の部署間格差

昇格昇給評価を相対評価で行う場合、部署毎に分布率を変えることはあるのでしょうか。資質、姿勢、行動を評価する為、変える必要なしとも思いますが、逆にお荷物部署でも一番になればSがつき、エリート揃いの部署では割を食ってしまう為、不公平とも考えられます。どのように考えるべきかアドバイス願います。

投稿日:2008/01/11 19:40 ID:QA-0010978

*****さん
東京都/証券

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

周知の通り人事評価につきましては会社で任意に定める制度ですので、明確な法違反が無い限り会社の人事運営のポリシーによって決められるべきものです。

相対評価の分布率に関しましても同様ですので、一概のどのような方法が望ましいとは決めつけられません。

しかしながら、文面にございますように明らかに部署間で業務の責任や難易度に差があるということですと、場合によっては同列に評価することが不合理になるケースも考えられますので、分布率を変えるというのも一手段ではあるでしょう。

但し、恐らくは評価の現状に関して何らの問題があって制度の見直しを考えておられるのでは?と感じています。

よって、単に分布率を変えることにこだわらず、評価項目の中身を含め、現状の評価システムが公正公平の観点から実態に適合しているかについて総合的に検討される方が望ましいというのが私共の見解です。

投稿日:2008/01/11 20:30 ID:QA-0010980

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

原資の傾斜配分は多くの企業が実施

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

昇給でこそ多くないとはいえ、賞与等の配分に当たっては、多くの企業が「分布率の部署別変更」(※要するに原資の傾斜配分)を行っています。
傾斜の根拠は、一般的に組織業績です。したがって、御社の場合は「資質、姿勢、行動を評価する」とのことですので、業績評価とは言いがたく傾斜配分がなじまないようにも、一見思われます。
とはいえ、結局はその評価によって人件費原資の配分を行うという意味では事情は同様です。

こうした事情と論点をご考慮のうえ、判断されるとよいでしょう。

ご参考まで。

投稿日:2008/01/11 21:33 ID:QA-0010983

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

相対評価の部署間格差

■相対評価の適用に欠かせないのが、「母集団の同質性」です。「同質性」とは、事例をして挙げると、ミッションと評価項目が類似、且つ、評価項目に付与されるウエイトも類似していることです。その結果、母集団としては、職種X階層の数だけ必要ということになります。
■ただし、これは原則であり、ご相談の事例のように、資質、姿勢、行動といった全職種・部署に共通の評価項目の場合、管理職と一般職といった階層による母集団だけの設定が現実的だと思います。問題は、優秀軍団、お荷物軍団などの議論の底流には、先入観と感情論が渦巻いていることが多く、その切り口からはプラス指向の解決方法を見つけるのは難しいでしょう。
■既に、他社様のご回答で指摘されているように、部署別評価ルールが最初になければ、ご相談のような不満は今後とも続き、全社的モチベーションは低下するだけでしょう。詳細な状況は分かりませんが、相対評価問題以前の課題として、特定のお荷物部署(事実であるなら)の存在そのものの活性化に取り組むことが不可欠だと思います。

投稿日:2008/01/12 10:43 ID:QA-0010986

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プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫
斉藤紀夫
有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

昇格昇給評価

昇格昇給評価は、「能力評価」です。企業のビジョン・ミッションから「各階層(ステージ)ごと/部門(機能)ごと」に求められる「能力」の発展段階を評価するものです。従って、そもそも相対評価はなじまないものと思います。
相対評価にせざるを得ないのは、能力の評価基準が明確になっていないからではないでしょうか?

投稿日:2008/01/16 09:43 ID:QA-0011003

回答が参考になった 0

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