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適性検査について

従業員50未満のメーカーです。
商品デザイナー、企画プランナー、営業の採用に現在力を入れはじめています。
ミスマッチのない適性の高い人を採用する上で、面接は重要ですが、
・履歴書、
・デザイナーであれば過去の作品、
・面接
の3つだけでは不足を感じています。

採用人数は年間1名~2名です。媒体、自社WEBサイトでの募集を予算や緊急度に応じて使い分けています。

採用時に応募者をもっと鋭く見るための補助的なツールはないでしょうか?

協調性、チャレンジ精神、忍耐力、集中力or分散的発想力など志向と適性がもっと客観視できるテストを面接での判断時の補助ツールとして使えればと考えています。
何か良いお知恵を拝借できればと思います。よろしくお願いします。

(新卒に対しては、「TEG(エゴグラム)」、「作文」、応募者と当社の接点を見るため、私自身で作った「アンケート」を使用していますが、TEGはぼんやりとした結果しか出ないので不満を持っています)

投稿日:2007/09/18 12:28 ID:QA-0009760

*****さん
大阪府/繊維製品・アパレル・服飾(企業規模 31~50人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

適性検査ツールは50歩百歩

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

採用プロセスにおいて、プロフェッショナル人材の資質を正確に見極められようとする御社の意図は、よく理解できます。

適性検査ツールとしては、長年の運用の中で改良が重ねられている、その間の多数の活用によって膨大なデータが蓄積されていること等により、R社のツールが一般に信頼感があります。

しかしながら、御社の採用戦略における有効性という点では、こうした一般的に信頼感が高いツールも含めて50歩百歩なのではと推察いたします。

適性検査は、素直に解答すれば、モチベーションや感情の特性を要素分解的に比較することができますが、総合的にコンピテンシーを測定することは不可能です。
したがって、プロフェッショナルとしてのコンピテンシーレベルを見極めようとする面接審査の補助材料にはなりにくいのではないでしょうか。

代替措置としては、御社で採用されるデザイナーのように、クライアントに対するミッションが明確な仕事の場合は、過去のクライアントをご本人に紹介してもらい、そこにインタビューに行かれるのがもっともよい方法と思われます。
クライアントの反応や評価をある程度詳細にヒアリングすれば、コンピテンシーの状態が御社が求める人材スペックに近いかどうかをかなり正確に判定できるからです。

以上、ご参考まで。

投稿日:2007/09/18 12:41 ID:QA-0009762

相談者より

早速の回答ありがとうございました。
やはり、王道なしということでしょうか。おっしゃるようにコンピテンシーレベルを見極めるのは不可能なのかもしれません。
それでも見極めることを追究する努力は続けます。
特に「デザインの技術はまだイマイチだけど、理解力、吸収力が非常に高く、伸びそうだ」といった「成長株」を見極めることに注力したいです。

R社のツールというのも気になります。
(SPI2というものでしょうか?)

いろいろ参考になりました。ありがとうございます

投稿日:2007/09/18 15:17 ID:QA-0033901参考になった

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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