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相談数13940件   回答数29444

生産性の無い社員への対応

いつもお世話になっております。
今回は、入社4年の社員に対しての指導についてご相談させていただきます。

業務に対してのやる気、周りへの協調性がない社員に対して、今まで何度となく(年月日などの詳細は控えていませんが)上司や先輩から注意をしてきましたが、一向に改善できず困っています。
例えば、予定通りに業務遂行が出来ず(期日を過ぎても自らは何も報告をしてこない)、他スタッフがその業務を行うことが多いなど。
このような状態ですので、期限を設けた指導書を渡し改善ができなければ最悪、解雇というところまでを考えています。

そこでご相談ですが、指導書から解雇までの流れをご指導いただきたいです。

何卒、よろしくお願いいたします。

  • ★★★★★さん
  • 大阪府
  • その他メーカー
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2019/03/14 11:30
  • ID:QA-0083087

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/03/14 12:21
  • ID:QA-0083092

人事・経営コンサルタント

記録

記録能力不足と本人の改善意欲がないのであれば解雇も可能ですから、しっかり証拠固めをして望んで下さい。
①問題発生時
いつ、どこで、どのような状況で、何が起こったかを明確に記録が必要です。
またそれに対しどのような指導を誰がどのように行い、本人が理解したことを署名とるなどで証拠を残します。
②上記が何度も繰り返され、それが半年など長期に及ぶようであれば、2回目で警告、3回目で改善なければ降格や解雇の予告とその理解の署名などを重ねます。
③それで変わらなければ解雇と進みます。

>何度となく(年月日などの詳細は控えていませんが)
これでは全く証拠になりませんので、指導と本人の同意の証拠を積み重ねていきましょう。

  • 投稿日:2019/03/15 09:16
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々のご回答ありがとうございました。
今更ですが、注意や面談の記録をとっておくべきでした。
今後は、慎重に対応していきます。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/03/14 13:31
  • ID:QA-0083099

代表者

労働契約継続が困難な社員の解雇

▼ 解雇を前提にポイントを述べますが、実際の対応面では、第三者に対抗できるだけの経緯記録、指導書、規則、記録が完備していないと、糸が絡む可能性がありますので、慎重、且つ、計画的に対応することが必須となります。
▼ 解雇事由の明示が必要
就業規則と労働契約書(労働条件通知書)に、どの様な場合に解雇されることがあるか(解雇事由)を予め示してあること、またその要件に合致することが必要です。
▼ 解雇権の濫用による解雇は無効
上記の定めがあっても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます。解雇事由に繋がる具体的記録の整備状況が問われます。
▼ 解雇の種類
解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇がありますが、ご説明のの限りでは、「改善が期待できない情意面での劣悪性による労働契約継続が困難な事情」と表現できるので、普通解雇の対象となります。
▼ 解雇予告が必要
普通解雇の場合、30日前までの解雇予告、或いは、最低30日分の平均賃金を支払う必要があります。又、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に手交しなければなりません。

  • 投稿日:2019/03/15 09:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
これからは、慎重に対応していきます。そして普通解雇の対象となり得るとのことですので、そちらも考慮していきます。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/03/14 18:22
  • ID:QA-0083112

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

解雇というのは、最悪とありますが、リスクがありますので、やはり最終手段とすべきでしょう。
ただし、解雇までお考えのようでしたら、過去の注意についての年月日も紐といておくべきでしょう。そして、指導は今後も続け、注意事項については、服務規定、懲戒規定と照らし合わせ、具体的に第○条に違反しているということで行うことです。

能力不足の解雇は、かなりハードルが高くなっています。会社にも指導責任があるからです。

今後の流れについては、懲戒規定に沿ってですが、
始末書の警告→始末書→退職勧奨(解雇警告)→解雇

解雇の前に退職勧奨された方がよろしいでしょう。

  • 投稿日:2019/03/15 09:22
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
まずは指導書からすすめ、退職勧奨をしていきます。

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専門家より
  • 投稿日:2019/03/14 21:35
  • ID:QA-0083126

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、指導書については一度渡されて改善されなければすぐ解雇ではなく、2,3度は丁寧に指導される事が必要といえます。

文面を拝見する限りですと、これまでは口頭のみでの注意・指導であったように思われますので、記録を都度きちんと残しておき改善へ向けてきちんと指導されたという証拠を残される事が重要です。

その上で尚改善が見られない場合ですと、業務適性を理由に退職勧奨されるとよいでしょう。それで当人が納得すれば退職手続を進めればよいですし、納得されない場合には解雇予告をされた上で就業規則の定めに従い解雇措置を採られるのが妥当と考えられます。

  • 投稿日:2019/03/15 09:24
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
改善されるのが最良なので、ひとつひとつ丁寧且つ慎重にすすめてみます。

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参考になった:0名
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