新規採用手法に関しまして
各位
お世話になっております。
表題に関しまして、現在弊社では中途採用数（社員・パート社員等）を促進すべく新たな採用手法を検討しているところでありますが、社員の紹介採用手法以外で新規採用手法はございますでしょうか（コスト面等は一旦無視して大丈夫です、また大手媒体に掲載する等は除いて）
併せて企業様の導入例等ご教授頂けますと幸いです。
お忙しいところ大変恐縮ではございますが、何卒よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2018/12/19 09:26 ID：QA-0081133
- *****さん
- 千葉県／販売・小売（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、費用を考慮されないという事でしたらやはり人材紹介会社に直接ご相談されるのがよいでしょう。媒体利用に限らず様々な有益となる情報を有していますし、自社のみで検討されますと資源を多くつぎこんでもロスが多くなりがちですので、御社の業態や採用ニーズについてご説明された上で最適な採用方法をアドバイスしてもらう事をお勧めいたします。
投稿日：2018/12/19 09:42 ID：QA-0081137
プロフェッショナルからの回答
参考までに
初めまして。森と申します。
人材の見極めから組織づくりを成功させる専門家です。
投稿を拝見しました。新卒ではなく、中途採用ですよね。
求人媒体掲載、リファーラル、人材紹介会社などは軸としては外せないでしょうが、それ以外ですと、転職イベントへの参加、Facebookやインスタグラム、ブログなどでの自社情報発信、ヘッドハンティングなどが挙げられるでしょう。
求人媒体自体にも強みと弱みがありますし、業種によって、人気/不人気があるので、御社にマッチする媒体を見つけることはかなり重要かと思われます。
地元向けの求人媒体の小さい枠でキャッチだけ目立たたせて、検索名やURLを掲載して自社HPに誘導する会社もありますし、Wantedlyなどの共感型サイトが効果があったと言っている会社もあります。
成果報酬型求人サイトで、たくさん広告を出しておき応募を増やし、見極めをしっかり行うことでミスマッチを避け、結果的にコストを抑えている会社もあります。
弊社のクライアントの中には、複数の求人媒体とSNS発信を組み合わせて、月に200～500人の応募を集めている兵の会社もあります。（弊社HPの導入事例をご覧ください。）
御社の業種、状況などをもう少しお聞かせいただければ、もう少し具体的なアドバイスができるかもしれません。
これからの中途採用は、通年採用で一年中門戸を開けておき、基準にあった人材がきたら採用するという方法が主流になっていくと思います。もし人材の出入りが頻繁に起こっている場合は、ミスマッチ採用か、もしくは組織内部に問題があり、それがコストの損失にも繋がっているはずです。
企業側も最初にしっかり人材の見極めを行い、より長くより安定して働いてくれる人材を見つけていくことが、人材不足の悪循環の逆向きにさせることになります。
よろしくお願いします。
投稿日：2018/12/19 10:50 ID：QA-0081141
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
先ず、採用対象のポジショニングを
▼ 採用に関する活用媒体には、次の７つの活用ツールがあります。
① ハローワーク ② 大学や専門学校 ③ 求人媒体 ④ 人材紹介 ⑤ 人材派遣 ⑥ SNS ⑦ 外部個人の紹介
▼ 夫々に、一長一短があります。希望の人材獲得に必要な要件の軽重順位を、次の要素軸で、ポジショニングした上で、募集方法を絞り込みます。
▼ 要素軸は、「コスト」、「人材のスペック」、「人材の母数」の３種類です。コスト要素の無視というのは、人材のスペックがばっちり合えば、青天井ということですが、仮令、結果論としてそうなっても、採用方針を立てる段階ではシッカリ決めなければなりません。
投稿日：2018/12/19 11:29 ID：QA-0081145
プロフェッショナルからの回答
採用方針
手法はインターネット中心次々と新たなサービスが出ていますが、基本的に料金後払いや成功報酬、人材登録型スカウトなど、大きな意味では大差ありません。新たなサービスを探すより、貴社の採用したい社員のスペックを精査し、正社員といっても職務によって求めるスペックは全く違うはずですので、業務に即して具体性のあるジョブディスクリプションをまとめるなどが先ではないでしょうか。
それが固まれば、その人材に合うソーシングは選びようがあります。（予算と効果は一致する訳ではありません）
投稿日：2018/12/19 12:50 ID：QA-0081147
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