本採用手続きのガイドライン作成について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

管理職ですと通常の場合、一般の労働者に比べマネジメント能力等特別な職務能力が必要とされますので、労働契約の際にそうした要件についてはっきり分かるよう明記されることが大切です。

具体的には、契約書面上で当該管理職の役職・業務内容を特定しておき、その上で業務能力に欠ける場合には契約解除(解雇）が可能である旨の定めをしておくべきでしょう。

過去の判例でも、地位を特定して中途採用された管理職の解雇については認める方向にあります。

但し、その有効性につきましては、あくまで実際の業務内容・賃金等の待遇や解雇に至る経緯等の総合的な観点から判断されますので、ご注意下さい。

細かい点を申せば切りがありませんが、「採用時の意識付け」（＝職位を全うする為には、相応の業務能力及びパフォーマンスが求められること）が何より重要なことといえます。

ご指摘のように、本来ならば採用段階でのチェックも必要ですが、採用時の判断が必ずしも正しいとは限りませんので、試用期間内で十分に見極めができればカバー出来るでしょう。
(※試用期間につきましては、3～6ヶ月程度が妥当な線と思われます）

投稿日：2007/04/03 22:56　ID：QA-0008015

相談者より

ご丁寧に解説およびアドバイスをいただき有難うございました。大変参考になりました。

投稿日：2007/04/04 17:32　ID：QA-0033222大変参考になった

本採用手続きのガイドライン作成

■本問題の解決には、「本人適性を判定する仕組みの策定」と「オーナー独断の回避」という二つのハードルをクリアーしなければなりません。
■採用時に見極めることができることはごく限られています。能力・経験・将来性について要求レベルの厳しい管理職については尚更です。残された見極め方法は「試用期間」のフル活用しかありません。然し、試用期間中の解雇を可能にするには慎重な仕組みが必要です。
■試用期間は、「解約権を留保した雇用契約」とされていますが、① ＜就業規則に解雇事由として規定されている＞　② ＜個別に本採用可否に関する判断基準を明記した文書を手交する＞　③ ＜判断基準には「ビジネス的」要件と「人間的」要件を分かりやすく表示する＞　④ ＜本採用可否の決定プロセスも併記する＞など客観的且つ合理的な判断が行われることを示しておくことが必要です。（これが、ご引用のガイドラインに相当します）
■オーナー独断決定は一寸厄介ですね。然し、上記ガイドラインの策定の趣旨説明、殊に採用可否の決定プロセスでは、当然オーナーが関係者の意見を聴いて決定されることになることの説明を通じて賛同していただけるよう努力されては如何でしょうか。

投稿日：2007/04/04 11:52　ID：QA-0008021

相談者より

投稿日：2007/04/04 11:52　ID：QA-0033225大変参考になった