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短時間正社員のシフト制について

現在、短時間正社員の導入について検討をしています。
2パターン検討していまして、
①フルタイム社員と同様の出勤日で6時間勤務(休憩15分)
②週3日勤務の6時間勤務(休憩15分)
となります。

②につきまして
育児でフルタイムで働くのが難しい女性のために導入を考えております。
そのため、フレキシブルな対応したいと考えていまして、規程や労働条件通知書で曜日や時間を決めたくないと考えています。
その場合の規定では「1 週間の所定労働時間は 18 時間とし、出勤日・出勤時間は両者の合意により個別に決定する」と定め、実態としては月のはじめや週のはじめに両者の合意で出勤日、出勤時間を話し合う運用は法律的に問題ありませんでしょうか。
また、祝日がある週につきましては週3日勤務のところを上長判断で週2日勤務も認める運用をしたいのですが、その際の1日分は欠勤扱いせず有給取得扱いにもしない公休と考えています。この際に、上長判断が入るので部署ごとに差が出ることが想定されますが問題ないでしょうか。

どうぞよろしくお願い申し上げます。

  • ともさんさん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/10/12 17:29
  • ID:QA-0072903

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/10/12 22:46
  • ID:QA-0072906

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常の場合の労働条件については既存のままで、育児を行う社員について特別に柔軟な勤務日及び時間を認めるという事のようですので、そうであれば特に差し支えはございません。

但し、これを「女性社員のみ対象」としてしまいますと、いわゆる性による逆差別としまして男女雇用機会均等法違反を問われる可能性がございますので、注意が必要です。

また、後半に示された祝日が入る週の扱いにつきましては、通常の労働条件で休日とされていれば当然そのまま休日扱いにされるべきです。週3日契約になったことで祝日の休日を取り消すことは当人にとりまして別の形で不利益を与える措置といえますので回避しなければなりません。そうした点も含めまして、休日といった重要な労働条件につきましては上長判断で都度対応されるのではなく、当初からきちんと定めておかれるのが妥当といえます。

  • 投稿日:2017/10/13 10:07
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
告知する際は、フレキシブルな対応をする際には、逆差別と捉えられないように気を付けます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/10/13 10:33
  • ID:QA-0072911

代表者

目的は労働時間短縮で、公休付与等で実質賃金を高めることではない

▼ 育児・介護法の短時間勤務の制定の義務化(23条1項)に伴う措置だと思いますが、「祝日がある週」の取扱い以外は問題ないように見受けられます。
▼ 「祝日がある週」の労働日を2日とすること自体は構いませんが、問題が2つあるようです。
① 「祝日がある週」に1日の公休を与えるのは全く合理的根拠に欠けます。
② 更に、この公休付与の可否を上長判断に委ねるをいうのも、誰が考えても間違った選択です。
▼ 本制度の目的は、労働時間短縮であって、公休などを設けて実質賃金を高めることではありません。本問題は、労使協定の中に盛込み、就業規則の中にも記載する必要がありますので、その過程で整備されるものと思います。

  • 投稿日:2017/10/13 11:01
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
祝日がある週の対応を見直します。
営業日が3日以上の週は週3日勤務、営業日が3日未満の週はその日数分の勤務とすることにします。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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