テレワークの考え方
当社は、機械の製造・販売業で、複数の製造事業所と営業拠点があります。
製造現場の技能員においては、クレーン・リフト等の生産設備を使用しますのでテレワークは考えられません。但し、介護や育児で出社しづらい一部の社員のことを想定し、テレワーク制度を設け、働き方改革を行いたいと考えます。しかしながら自宅勤務となると仕事の出来高・重要度を少なくしないと運用できない社員が出てくると推察します。この場合、給与処遇を下げたいのですが、どういう手続きをすれば可能でしょうか。中途半端に制度を立ち上げ運用できないと社員の期待値が下がりますので、先生方のご意見を是非お聞かせ願います。
投稿日：2017/06/07 20:27 ID：QA-0070951
- あーさん
- 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
テレワーク導入について
テレワーク導入において、一番大事なことは、会社として、何のためにテレワークを導入するのかといった目的です。
優秀な人材の確保、介護離職防止、育児については、育児休業給付もありますので、育休期間どれくらいの従業員向けなのか、企業イメージなど様々な目的が考えられます。
テレワークについてもどのくらいの時間なのか、週1～週5まで考えられます。所定労働時間が短くなるのであれば、その分の賃金減額は合理性があります。
規定を整備するとともに、テレワーク勤務について、労働条件が変わるようであれば、合意書をかわしておくべきでしょう。
投稿日：2017/06/08 17:59 ID：QA-0070970
相談者より
ご回答ありがとうございました。
あらためて会社としての考え方を再検討します。
投稿日：2017/06/08 18:37 ID：QA-0070974大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、業務内容等を変更し給与処遇を下げてのテレワークであれば、その内容を明確に規定化されることが必要といえます。その際は当然ながら就業規則の変更となりますので、労働基準法に定められた規則届出や周知等の手続きが必要です。
その一方で、あくまで労働者本人の希望に応じて新設されるテレワークを適用するといった制度であれば、処遇が下がる内容であってもいわゆる労働条件の不利益変更には該当しませんので、上記手続きを行えば過半数組合または過半数代表者の同意や労働者の個別同意といったものまでは必要ございません。
しかしながら、こうした制度の希望者が多く頻繁に利用される状況ですと、業務内容が限定されてしまうことから業務運営に支障が生じる可能性がございます。それ故、事前に対応可能な部署や職種を十分に吟味された上で許可できる条件もある程度明確にされる等、労使双方にとりまして実りのある制度とされることが重要になります。
投稿日：2017/06/08 18:04 ID：QA-0070971
相談者より
社員にとって何が有効か労使の意見をまとめます。ありがとうございました。
投稿日：2017/06/08 18:38 ID：QA-0070975大変参考になった
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