テレワーク規程の作成について

テレワークは社会的トレンド

▼テレワークには、企業・社員それぞれに、メリット・デメリットがあります。それでも、コロナ問題を契機に、着実に増加しています。
▼テレワークは必須とは言いませんが、デメリットばかりに目が行って、構造的変革ともいえるトレンドに乗り遅れことは絶対避けるべきだと思います。

投稿日：2022/10/27 14:45　ID：QA-0120403

相談者より

そうですね。ありがとうございます。

投稿日：2022/10/28 09:39　ID：QA-0120438大変参考になった

ご質問の件

テレワークも浸透してきおり、従業員の共通事項となりますので、
まずは、就業規則にテレワークについて規定しておくとともに、
対象者、費用負担、テレワークの服務、勤務時間、休憩時間など詳細は、テレワーク規程として、
作成しておく必要があります。

メリットはご認識の事項と、規程がないと労使双方でその都度、迷ったりしてしまいます。

懸念している事項も、テレワークは会社の許可が必要であること、業務上の都合等でテレワークの許可を取り消すことがあることなど、明確に規定しておくことです。

投稿日：2022/10/27 17:30　ID：QA-0120409

相談者より

ご回答ありがとうござます。
「テレワークは会社の許可が必要であること、業務上の都合等でテレワークの許可を取り消すことがあることなど、明確に規定しておくことです。」この部分は必要ですね。
勉強になりました。

投稿日：2022/10/28 09:40　ID：QA-0120439大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、現行従業員にテレワークを適用されている以上、就業規則への記載は必須です。逆にいえば、記載なくして会社側からテレワークを命じる事は労働条件にないものとして認められませんので注意が必要です。

また、「出勤日数を増加、テレワークを終了する場合、規定があることで従業員に逆手に取られたりしないのか」という点につきましては、そうしたご懸念があればこそテレワークをきちんとルール化しなければならないものといえます。すなわち、勤務日数や対象事由・期間等で柔軟性を持たせた制度内容を定める事で対応が可能といえます。

投稿日：2022/10/27 18:30　ID：QA-0120420

相談者より

いつもご回答ありがとうございます。
・規程は必須であること
・勤務日数や対象事由・期間等で柔軟性を持た　せた制度内容を定める事
それらを踏まえてもう一度内容の検討いたします。

投稿日：2022/10/28 09:54　ID：QA-0120440大変参考になった

規定

規定は社員を縛るためのものでも、社員が都合良く解釈するものでもなく、そのような不合理な恣意的運用を避けるためのものです。
規定が無ければその都度経営判断や対応の不平等なデメリットだらけになるでしょう。

時代のすう勢からもテレワークを無視する職場･企業の方が危険であるといえます。コロナ動向に関係無く、社員にとっても有意義であり、使い方を間違えなければ当然会社にとっても生産性を上げる制度であるテレワークをしっかり正面から向き合って、ぜひ規定化して下さい。

投稿日：2022/10/27 22:43　ID：QA-0120431

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2022/10/28 12:45　ID：QA-0120459参考になった

基本的には、テレワークに関しては一定のルール作りは必要です。

場当たり的にテレワークがスタートし、既に社員の半数がテレワークを実施しているにもかかわらず、申請等のルールはあっても、就業規則に規定を設けていないというのでは、適正な労務管理とはいえません。

まずは、テレワークに係る労働条件でルールを決める必要がある項目を洗い出し、既存の就業規則に盛り込むか、別途テレワーク規程を作成するかです。

文面にあるように、テレワークに係る通信費は自己負担、定期代は支給せずに出勤分のみの通勤手当を支給する等は、就業規則にしっかりルール化しておかないと、トラブルに発展する可能性も否定はできないでしょう。

投稿日：2022/10/28 09:03　ID：QA-0120436

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2022/10/28 12:47　ID：QA-0120460大変参考になった