介護時差出勤勤務について
いつも大変お世話になっております。
さて、表記について初歩的な質問になります。
表記については要介護状態にある対象家族を介護する従業員が希望すれば取得できる制度と認識しております。
この際の取得条件である「要介護状態」ですが、通常の介護休業と同様「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」という認識で相違ないでしょうか。
また、当社では介護休業の場合、実務上、当該者の診断書等を提出してもらい確認をしていることもあり、そこまで確認をもとめるまでの案件か社内で判断しかねております。実務上、どのような形で要介護状態を確認するのがスタンダードなのかも合わせてご教示頂けますと助かります。
よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2016/01/18 09:56 ID：QA-0064882
- 着眼大局さん
- 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、時差勤務に関する制度も介護休業と同じ育児介護休業法で定められている制度です。
従いまして、ご質問の「要介護状態」についても介護休業の場合と同じ状態を指すものになります。
また確認方法についても、当然ですが診断書による確認をされるべきといえます。
投稿日：2016/01/18 22:53 ID：QA-0064897
相談者より
ご回答ありがとうございます。
投稿日：2016/01/22 13:47 ID：QA-0064944大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
介護時差出勤も介護休業と同様の扱い
ご質問ありがとうございます。
「育児・介護休業法」には、「介護のための勤務時間の短縮等の措置」として、「要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、対象家族１人につき、介護休業をした日数と合わせて少なくとも93日間利用可能な勤務時間の短縮等の措置を講じること」を事業主に求めています。また、「勤務時間の短縮等の措置」として、「短時間勤務の制度」、「フレックスタイム制」、「始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ」、「労働者が利用する介護サービスの費用の助成」、「その他これに準ずる制度のいずれかの措置」が定められています。
そこで、ご質問の件ですが、「要介護状態」とは、ご質問にある通り「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」であることに間違いはございません。
次に、「時差出勤」といえども、「介護休業」と合わせて対象家族１人につき93日間という利用制限があるわけですから、「介護休業」と同様に取り扱う必要がございます。したがいまして、介護状態を証明する書類として「診断書等」の提出を求めることには問題はございません。ただし、提出を求める証明書類は、要介護状態にある事実を証明できるもので労働者が提出できるものとすべきで、就業規則において医師の診断書の添付を義務づけることなどは望ましくありません。
なお、「常時介護を必要とする状態」につきましては、厚生労働省のホームページをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/otoiawase_jigyousya.html
投稿日：2016/01/21 09:31 ID：QA-0064930
相談者より
具体的にご回答頂きましてありがとうございます。
投稿日：2016/01/21 09:42 ID：QA-0064931大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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