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転勤拒否社員への対応

いつもご指導頂き有難うございます。

弊社では転勤命令拒否社員の対応について以下を考えております。

管理職：降格（一つ下の役職に降格させそれに伴い給与も減額。期間1年）
※就業規則に規定あり。

一般職：人事評価制度の「責任感」の項目でマイナス評価。（期間1年）

これまでは社員の拒否権が認められやすい風土だったのですが、今後は何かしらの制裁が
必要との判断になり上記を考えている次第です。

この方法についての問題点をご指摘頂きたくご相談させていただきました。

どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2014/05/21 16:11　ID：QA-0058937

人事管理

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず就業規則上で転勤命令についてどのように記載されているかが重要となります。

恐らく可能性は低いでしょうが、万一転勤命令に関する定めが無いようですと、転勤命令自体の有効性が微妙になりますので、文面のようなマイナス査定をすることに関して問題が生じる場合もございます。

そうではなく、就業規則上で転勤を命じる事がある旨の記載がされており、かつ特段従業員が拒否する権利等を認めていなければ、就業規則の内容を遵守する義務が従業員にはございますので、当然ながら通常であれば規定に沿った会社の指示に従わない行為としまして降格やマイナス査定の対象とされるべきといえます。

但し、文面内容を拝見する限りですと、就業規則の定めに関わらず転勤について当人の意思を尊重してきた慣行があるようですので、いきなりの措置では労使関係の悪化を招きかねません。
それ故、労使間できちんと協議を行い、御社における転勤の位置付けや必要性を明確にされた上で、双方納得の行く形で措置を決められるのが妥当でしょう。

投稿日：2014/05/21 22:32　ID：QA-0058939

相談者より

有難うございました。
注意点が浮き彫りになりました。

投稿日：2014/05/22 16:31　ID：QA-0058945大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

転勤命令拒否の合理的理由がなければ、就業規則違反としての措置必要

転勤命令が有効となるためには、 ① 使用者に転勤命令権限があること、 ② 転勤命令が権利の濫用にならないことが必要です。前者（命令権限）は、就業規則に記載し、周知させておけば，明らかですが、後者（権利の濫用）に就いては、係争も多く、少々厄介です。「業務上の必要性」、「動機・目的の正当性」、「通常甘受すべき範囲内に収まる不利益」といった抽象度の高い尺度が必要となるからです。具体的に言えることは、子の養育又は家族の介護の状況に配慮する義務がある場合には注意が必要（育児介護休業法２６条）だということ位です。以上の点を抑え、尚且つ、本人側に、転勤命令拒否の合理的理由がなければ、就業規則違反として措置を講じることは企業秩序維持上、必要だと考えます。なお、違反判定に際しては、機械的に行うのでなく、それなりの適切な査問プロセスも欠かせません。

投稿日：2014/05/21 23:05　ID：QA-0058941

相談者より

有難うございました。
違反判定には十分注意して行います。

投稿日：2014/05/22 16:32　ID：QA-0058946大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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