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人事評価結果の調整方法に関して

表題の件に関して、不明点がいくつかありますので、相談させてください。

評価の調整が必要なケースとして、以下の2つが考えられると思います。
①同一の対象者を一次評価者、二次評価者が評価するケース
②類似業務を行っている複数の課があり、それぞれの課長が課のスタッフを評価するケース

①の評価結果調整については、
1-1.基準となる平均点を設定し、調整するケース
1-2.基準となる1人を定め、この者の得点を基準とし、他者の評価結果を調整するケース
(質問1.これ以外にもありましたら、ご教示ください)

②の評価結果調整については、
2-1.それぞれの課長の評価のバラツキを調整し、標準偏差が同じになるように調整するケース
2-2.偏差値を用いて、類似業務を行っているスタッフ全員を順位付けするケース
(質問2.これ以外にもありましたら、ご教示ください)

質問3.特に、この②のケースの2-2を行おうとした場合には、一度、1-1の調整を行った後に、
2-2の偏差値への変換を行った方が良いのでしょうか? それとも、何の調整もなしに、
類似業務を行っているスタッフ全員の評価を偏差値に置き換えてもよいのでしょうか?
また、2-1から2-2の変換は行えないのでしょうか?

実は、それぞれを試してみたのですが、順位が変わってきます。
最終的に順位を出し、その順位をS,A,B,C,Dの評価に振り分けたいのですが、
順位の正しい出し方を教えて頂けないでしょうか?

以上、お手数ですが、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日:2014/01/31 19:10 ID:QA-0057650

ガンジーさん
東京都/ 

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まず数学的方法としましては(1-2を除き)文面に挙げられた方法が主なものといえるでしょう。

その際、評価手法の違いによって順位結果が微妙に異なってくるのは当然の事といえます。いずれの方法も一長一短がございますし、元来人事評価調整におきまして「唯一正しい出し方」というものは存在しません。尚、具体的な計算方法の詳細適否に関しましては、人事評価に関わる書籍等が多数出されており詳しく説明もなされていますので確認されるとよいでしょう。

ちなみに、偏差値等を用いる単純化された数学的な結果のみに頼るのは、評価自体が100%数値で捉えられるものでないことからも避けるべきといえます。それ故、殊更計算方法の適否にこだわるよりは、数値分布で大まかに割り振った結果に対し「人」による調整を通じて妥当性を高めていくことの方が重要というのが私共の見解になります。

投稿日:2014/01/31 21:31 ID:QA-0057654

相談者より

服部様。ご回答ありがとうございます。ご指摘の「数値分布で大まかに割り振った結果に対し「人」による調整を通じて妥当性を高めていくことの方が重要」という点は、まさにその通りだと思います。何分、人数も少ないことですし、その通りに実践できるとは思いませんが、知識としては蓄えておきたいと思います。ありがとうございました。

投稿日:2014/01/31 23:29 ID:QA-0057657参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

一企業で使っている人事評価結果の調整方法を参考事例として記載します

1. 目標設定を数値化し、点数化します。その点数に基づき一次評価者が評価を決めます。
2. 同じく二次評価者が評価を決めます。
3.相対評価の評価分布を決定します。例としてS 5%, A 7%, B76%, C10%, D 2%とします。
 仮に100名の組織として、S 5名, A 7名, B 76名, C 10名, D 2名の評価分布人数と します。
4.最初にハイパフォーマー評価のSとAの候補者を順位別にならべ、かつロウパフォーマー の評価のCとDの候補者を順位別に並べます。
5.相対評価分布に基づき、ハイパフォーマーとロウパフォーマーを評価分布人数に決定します。
6.5.の人数を決定する調整方法ですが、部門長が最終決定権を持ちます。各一次評価者は評価した重みづけ、実績による証明、評価した理由を説明します。二次評価者が一次評価者の評価説明を受けて評価を調整したり、確定させます。
7.組織の長、管理者が一同に集まる評価調整委員会を参集し、関係管理者間でディスカッション形式で5.の人数を多面評価のうえ調整し決定します。 

当事例も「人」による調整を通じて確定する方法ですが、最初に目標設定する指標が数値化出来たり、評価項目がわかりやすく、あいまいでない目標設定することが重要になります。
また、どうしてその評価になったかを納得のいく説明ができることが評価を通じて、社員の成長につながるように評価者教育も必要と言えます。

投稿日:2014/02/15 15:33 ID:QA-0057763

相談者より

藤田様。ご回答ありがとうございました。①最初に、拝パフォーマーとローパフォーマーの順位を確定する点、②最初の目標設定段階での指標設定と数値化が重要だというご指摘は非常に参考になりました。実務で活かしたいと思います。ありがとうございました。

投稿日:2014/02/22 22:09 ID:QA-0057845参考になった

回答が参考になった 0

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