人事評価 評価の甘辛の是正をしていく手順について
弊社にて現在、職種別に人事評価項目を検討しています。その策定委員会のなかで、基準策定も重要であるが、評価の甘辛を是正し、被評価者に評価結果をフィードバックしていく事のほうが重要であるとの意見が多く、その手順について、ご意見をいただければと思います。
基本的なこととして・・・
①評価者訓練・研修を実施
②評価者間でのすり合わせ実施
は、思いつくのですが、他具体的な事例がありましたらご教授お願いいたします。
投稿日：2009/09/29 13:38 ID：QA-0017629
- *****さん
- 大阪府／商社(専門)（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
「能力評価」か「業績評価」かによる
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
「甘辛調整」というのは、人事評価制度運用の「定番」とも言える措置ですが、どういった評価方式（※主に、「能力・コンピテンシー評価」か「業績・成果・目標評価」か）に対して検討されているのかが、まず重要です。
例えば、業績評価に関しては、基準が予め設定されていれば、評価段階における「甘辛」は生じません。
したがって、「甘辛調整」も、あくまで「事前調整」が主体となります。具体的には、部門・組織業績基準等の調整を予め行う方法と制度を整備することが必要です。
これに対して、「能力評価」は、一般には「事後調整」（※主に評価者間調整、部門平均値調整等）が主体となり、ご指摘の方法以外に、数学的な方法がよく実施されています。
ただ、そうした「事後調整」は、特に職能資格制度全盛の頃盛んに行われていましたが、実効的な経営効果には大きな疑問があります。
加えて、貴社の目的とされている「フィードバック」のし易さにも、つながらないことでしょう。
したがって、能力的評価方式においても、やはり、「事前調整」を行う努力が必要となります。具体的には、コンピテンシー評価手法等を活用して、評価のプロセス・方法や、評価ランク基準・行動基準等に関する制度面の拡充を行うことが必要です。
ご参考まで。
投稿日：2009/09/29 13:56 ID：QA-0017630
相談者より
投稿日：2009/09/29 13:56 ID：QA-0036890大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
評価の在り方につきましては、既に策定されていると思われますが、まず御社における評価上の方針を明確にされることが最重要といえます。
その上で、方針に基く基準策定→評価手法の改善と進めていくことになりますが、こうした要素は互いに密接に関係していますので評価の甘辛是正についても総合的な流れの中から検討されることが必要と考えます。
こちらで文面内容以外に付け加える事が出来るとしますと、
・絶対評価・相対評価のいずれにするのか
・誰を評価者とするか、また何次での評価とするのか
・評価者がどのような表現で評価を示すのか
といった事柄が挙げられるでしょう。
また文面の①・②につきましては、訓練・研修を御社評価実務に適合するようにすることや、すり合わせの基本ルールを明確にすると共に結果についても従業員が納得できるようなものにされることが重要といえます。
御社業務事情に照らし合わせて、十分に検討された上で改善される事をお勧めいたします。
投稿日：2009/09/29 14:06 ID：QA-0017631
相談者より
投稿日：2009/09/29 14:06 ID：QA-0036891大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
失敗しないための 《 フィードバック 》
■ 考課制度には次の２つの目的があると思います。
① メリハリついた処遇を実現する（結果報償）
② 強みを伸ばし、弱点を補強し、レベルアップを図る（将来布石）
■ 然し、ご指摘の様に、《 職種別の「スキルセット」の構築 》、《 公平な考課の実施 》、《 フィードバックの仕組み 》 の 《 ３点セット 》 が同時に機能しなければ、上記目的の達成は困難になります。
■ スペースの関係で、以下、回答を 《 フィードバック 》 だけに絞ります。
▼ 《 フィ一ドバック 》とは、本来は、電気的自動制御などで、出力に応じて入力を変化させ、最適の出力を得るためのステップを言います。更に、心理学・教育学で、行動や反応を、その結果を参考にし、より適切なものにしていく仕組みを意味します。一般生活では、“消費者の声を生産者にフィ一ドバックさせる”といった使われ方がされています。いずれも、結果の良し悪し、問題点を、最初の段階に戻し、改善に役立てようとする仕組みなのです。
▼ 考課制度の観点から言えば、点数や評価ランクで示される評価結果を、次年度の自分の行動に反映させて、より良い結果を出せるようにすることが、フィ一ドバックということになります。単に結果を通知するということでなく、結果の原因とプロセスを正しく認識し、弱点の補強と長所の一層の伸張が本来の目的なのです。
▼ 現実には、上司と部下、考課者と被考課者、社員と社員、という人間関係において実施されるわけですから、気持ち・感情・信頼などが入り混じり易いので、副作用・逆効果を避けるため、細心の注意が欠かせません。フィ一ドバックに必要な分りやすい資料の準備、マニュアルの整備、面接者に対する教育・訓練が必要です。考課者訓練の一環として制度化することは、失敗しないための必須条件なのです。
投稿日：2009/09/29 14:38 ID：QA-0017632
相談者より
投稿日：2009/09/29 14:38 ID：QA-0036892大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
評価で大切なこと
評価の目的は、「賃金決定のための査定」だと思われている方が多くいます。
人事制度上から考えていくとそういう考え方にとらわれがちです。
ところが、人事制度をいくら精緻に構築していっても、管理者の考え方(価値観)はなかなか変りません。
そこで、評価の甘辛がでてきます。評価の甘辛とは簡単に言えば、評価社の好き嫌い(価値観)です。
評価を大きな視点でみてみると、管理者自身のチームの「単位組織の成長度合・成果のレベル」と考えることができます。
チーム・ビルディングという面からどれくらい「チームをつくりあげたか」、そのチームがどの程度「いい仕事をしたか」をみるのが評価と言えます。
つまり、マネジメント・レベルをみるのが大きな視点での評価といえます。
評価者は結局、自分のマネジメント・レベルを「自己評価」することになります。
このような大きな視点で評価プロセス全体をみるといろいろな手順が見えてきます。
(1)目標設定のあり方・・・個人目標と組織目標の統合
(2)目標設定の合意・・・・個人の意志を尊重した目標のつくり方
(3)恊働・・・・・・・・・OJT、他のメンバーの協力、コミュニケーション
(4)能力開発・・・・・・・仕事を通して、能力を開発する
(5)自己評価力の向上・・・主観を排し、客観的な事実を出し、振り返る
(6)フィードバック・・・・事実の確認、プロセスの改善・向上、能力開発、コミュニケーション、上司と部下の信頼関係づくり
・・・
貴社では、「評価基準づくり」よりも、「評価全体のプロセスをどうするか」を決めたいようです。
投稿日：2009/09/29 14:42 ID：QA-0017634
相談者より
投稿日：2009/09/29 14:42 ID：QA-0036893大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
自動調整されます
はじめまして、専用アプリケーションをプロダクトする専門家として、短刀直入にお答えします。
職種別に評価基準を設定して評価した結果、所謂甘辛調整をどうするかですが、川上で甘い辛いがある程度出るのは仕方ないことですから、川下で複数の相対評価を自動計算すれば解決します。
例えば、営業課員Ａさんが80点として、営業部の中の相対評価と全社の相対評価を計算します。
同時に職種毎の甘辛をグラフで一覧します。
その結果を総合して、部門調整した評価をインプットします。
また、同じ職種が複数の事業所に跨るときも、職域のフィルターをかければ対応できます。
このような仕組みは業種や業態に関係なく、どの企業にも適用できます。もちろん、計算や出力は自動的です。
投稿日：2009/09/30 11:32 ID：QA-0017640
相談者より
投稿日：2009/09/30 11:32 ID：QA-0036894あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
- 木下 利之
- エトナ株式会社
多面評価による甘辛調整とフィードバック
宣伝になってしまって誠に恐縮ですが、弊社が開発・販売しています人事考課システム「公平クン」に考課者の甘辛調整機能がございます。
このシステムは多面評価を実施していただくことが前提となっています。
多面評価データの集計時に、軸となる考課者（主に部門長や上位考課者達または全体平均）の考課データを基準値として、各考課者の考課元データを補正して最終集計します。
この甘辛調整機能は、考課データ集計時にソフトが機械(数学)的に行うものですが、上位考課者相互のコミュニケーションによる甘辛調整の場（検討会議など）で、参考資料として役立てられるような各種帳票も出力できます。
より公正な方法で検討を加えた、多くの考課者による考課結果ということで、社員へのフィードバックも明確に行うことが可能です。
もしご興味がおありのようでしたら、日本の人事部でサービス検索していただき、資料をご請求下さい。前近代的体裁と悪評の高い(?)弊社ホームページには、さらに詳しい解説を掲載していますので、あわせてご覧いただければ幸いです。
投稿日：2009/09/30 12:12 ID：QA-0017643
相談者より
投稿日：2009/09/30 12:12 ID：QA-0036896参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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