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産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について

いつも的確な回答を頂き有難うございます。
産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。

これまで私の認識では、
・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす
・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりました。(労働基準法第39条により)

しかしながら、先日担当者との話のなかで、育休は出勤したものとみなすが産前産後の期間は出勤率から控除していることを聞かされました。

社内規程で関連する箇所を確認したところ、
・産前産後の期間は無給とする
・育児休業期間は出勤したものとみなす、と記載があります。

確かに「産前産後の期間は出勤したものとみなす」と書いてはありませんが、「産休中は無給=出勤とみなさない」という考え方をしても問題ないのでしょうか。

会社の解釈が誤っていたとなると、前年度にさかのぼって再計算することも考えられ影響が多いため、うかつには進言できないかと懸念しております。
まずは正しい考え方をご教示いただければと思います。

  • 人事総務担当さん
  • 東京都
  • 商社(専門)
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2014/01/07 19:49
  • ID:QA-0057395

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2014/01/07 22:57
  • ID:QA-0057398

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、労働基準法第39条によりまして、ご認識の通り法定の産前産後休業につきましては年休の出勤率の計算上では勤務したものとみなします。

御社規程には定めがないということですが、当然ながら会社の規程よりも労働基準法の定めの方が優先しますので、定めがないからという理由で出勤率から控除する等といった措置は認められません。勿論、無給であることも一切関係ございません。

従いまして、明確な法令違反であることからも直ちに前年度も含めて出勤率の計算のやり直しをされる事、及び正しい出勤率で8割以上となった者へ年休付与される事が必要不可欠です。

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参考になった:3名
専門家より
  • 投稿日:2014/01/08 08:14
  • ID:QA-0057402

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

有休出勤率について

産前産後休暇、育児休暇ともに出勤した日とみなします。

その他、
介護休暇、業務上の疾病により休んだ日、有休取得した日も
出勤した日とみまします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2014/01/14 02:10
  • ID:QA-0057453

社会保険労務士法人SRグループ 代表

長期休業を全労働日に含めるか否かは、その取得要因が労働者の故意過失によるか否かで判断します。

 年次有給休暇の「全労働日」には、労基法第39条第8項により、本来であれば出勤扱いとならない期間を、出勤とみなして扱います。
 具体的には、以下の通りです。
 ①業務上の傷病により療養のため休業した期間
 ②産前産後の休業期間
 ③育児介護休業法に規定する育児ないし介護休業を取得した期間

 この度の御社の規程では『「産休中は無給=出勤とみなさない」という考え方』により、上記②の
期間を「全労働日」より除外しておりますが、こうした長期休業を全労働日に含めるか否かは、「無休」によるという観点ではなく、その休業取得の要因が、労働者の故意過失によるか否かで判断いたします。
 従って、労基法第39条第8項で定められた①~③のいずれの休業も、その取得原因は労働者の故意過失によるものである故、年次有給休暇の算定となる「全労働日」に含むこととなります。
 ついては、産前産後の休業を取得者については、過去分を遡及して、出勤率を算定し直す対応となります。

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