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給与減額の実施について

給与規程を以前（４．１付）に改訂を行った際に、基準給与の一部（年齢に応じて変動する項目）を
ある一定年齢から定年までは減額になる規程を作成しておりました。
規程施行時に、すでにその対象年齢に達している社員はいましたが、周知期間として、実際の見直しは
６ヶ月後としておりました。

一部の社員でその減額率が10％を超えることになってしまいます。その場合は、10％を超えない範囲で
減額しなければならないでしょうか？

また、残業手当を固定支給しており、年齢給が下がることで残業手当も下がる（基準給与が下がるため）ので、
その総額が10％を超えてはいけないのでしょうか？

給与改訂を3ヶ月毎行う規程とした場合に実際に3ヶ月毎に連続して10％近い減額が発生することがあってもよいのでしょうか？

投稿日：2013/10/21 13:12　ID：QA-0056548

報酬・賃金

ハイドさん: 京都府／その他業種（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

給与減額について

・まず、１０％を超えない減額というのは、懲戒処分による減給制裁に該当するケースです。
（労基法９１条）。今回のケースは減給制裁というわけではなさそうですので、１０％という
しばりはありません。

・ただし、給与の減額は従業員にとって、もっとも大事な労働契約です。4/1改定時に、
個別合意あるいは、改定の高度な合理性が必要です。

・4/1改定時に個別合意あるいは、従業員への説明、不利益の程度など勘案し、高度の
合理性があったのであれば、規定を根拠として、給与減額は実施できます。

投稿日：2013/10/21 15:47　ID：QA-0056549

相談者より

ありがとうございます

投稿日：2014/01/26 23:45　ID：QA-0057576大変参考になった

回答が参考になった 2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「合理性」、「妥当性」、「納得性」の観点から検証を

賃金体系、それに伴う水準変動には、１割といったっような制限はありません。然し、労働条件の中でも、賃金制度の変更は、屡々、従業員に大きなインパクトを齎します。それだけに、変更内容に就いては、十分な「合理性」、「妥当性」、「納得性」が求められます。また、実施に至るプロセスでは、従業員の立場からの「分か易さ」や、柔軟な「激変緩和措置」も必要です。以上、一般論ですが、ご相談に就いては、「給与改訂を３カ月毎に行う」といったような、一寸理解し難い部分もありますので、直接コメント致し兼ねます。一般論として説明しました原則の観点から、ご判断されては如何がでしょうか。

投稿日：2013/10/21 20:26　ID：QA-0056552

相談者より

規程自体はすでに周知されているのですが、どうしてもその規程どおりに実施していても下がることに納得しない（感情論ですが）社員もいます。

投稿日：2014/01/26 23:47　ID：QA-0057577大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、給与の減額率が何パーセント以上が違法であるといった明確な基準はございません。

問題になるのは、制度変更による減給自体がその率に関わらず労働条件の不利益変更に該当するということです。

こうした不利益変更に関しまして、労働契約法第10条では「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とされています。

従いまして、御社の場合ですと、変更時に労使間で十分協議の上措置を採られたか否かが当該措置の有効性を判断する上でも重要になるといえるでしょう。

ちなみに固定給が下がって残業手当も下がるのは当然の結果ですので、あくまで固定給の部分の変動による不利益の程度が問題となるものといえます。この場で一概に御社の措置が上記10条に該当するか否かまでは判断出来かねますので、ご心配であればお近くの社労士等人事の専門家に詳細事情につき直接御相談されることをお勧めいたします。

投稿日：2013/10/21 22:33　ID：QA-0056553

相談者より

ありがとうございます

投稿日：2014/01/26 23:48　ID：QA-0057578大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

お答えします。

　ご質問を拝読しましたが、労基法の規制である減給の制裁をご心配されての内容と受け取りました。その視点で回答しますと、この度の給与減額の施策については、懲戒処分の制裁による減額ではなく、あくまで制度改訂・規程変更と解釈できますので、当該法令の視点は必要ありません。ただ給与減額の改訂については、労働条件の不利益変更の問題が関係してきますので、留意が必要です。（労働契約の変更については、労働契約法9・10条に記載があります。）

　この度の制度改訂・規程変更について、既に改訂後の制度・規程が運用されているということでよろしいでしょうか。給与に関しては、各従業員の生活費財源に影響を及ぼしますので、特に留意が必要です。貴社の現況の詳細が分かりかねますので、限定した記載が難しいですが、制度改訂・規程変更については、届出に際して求められる手続だけでなく、事前にその影響度を試算したうえで、特に多大な影響が見込める方については、事前の説明を行ない、制度改訂等の理解を十分に得る必要があります。もし対象者から問い合わせ（クレーム等）が出てきている等、制度理解含めて運用に支障をきたしているようであれば、再度制度を定着させる施策（説明会、人事面談など）を検討され対応することが必要になります。

投稿日：2013/10/22 13:01　ID：QA-0056569

相談者より

ありがとうございます

投稿日：2014/01/26 23:48　ID：QA-0057579大変参考になった

回答が参考になった 0件

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