業務上の傷病休暇について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に回答させて頂きますと‥

①：労災認定前から休業は開始出来ますし、認定後に休業開始から待機の3日間を除いては休業補償も受けることが可能です。

②：休業期間に上限はございませんが、長期に渡る場合ですと1年6か月を経過した時点で「傷病の状態に関する報告書」を提出して確認を受けることが必要とされています。また、有期雇用のため契約期間満了までに治癒しない場合、単に期間満了として契約を終了することは、原則として問題ございません。法律で禁止されているのは、解雇する場合になります。

投稿日：2013/02/20 11:24　ID：QA-0053470

相談者より

ありがとうございます。

定年後に再雇用として有期契約で契約を締結したような場合でも、期間満了までに治癒できないのであれば、期間満了にできるのでしょうか。

投稿日：2013/02/20 13:05　ID：QA-0053475大変参考になった

ご質問の件

１．休業開始した日から、４日目から休業補償が開始となります。ケガした日に病院に行っていればその日からカウントします。３日間については、会社で平均賃金の６割以上の賃金を支払う必要があります。
労災の認定がおりてから休業というのでは本末転倒です。労務不能と診断され、休業することが休業補償の前提となっています。
業務中であり業務遂行中のゲガであれば認定にさほど時間はかかりません。
２．上限はありません。労基法１９条の解雇制限は、解雇する場合ですので、期間満了は可能です。ただし、更新を何回もしているようであれば無期社員と同じ扱いが求められます。
退職後でも、労災給付は受けられます。

投稿日：2013/02/20 12:05　ID：QA-0053472

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

定年再雇用の場合ですと原則65歳まで継続雇用が義務付けられています。これは高年齢者雇用安定法に基くもので、一般的な傷病休暇の話とは別問題になります。

従いまして、形式上では有期雇用契約であっても期間満了で直ちに契約終了ではなく、極力65歳迄継続雇用される事が求められることになります。その際労務不能の状態であっても、解雇法理が類推適用される可能性もございますし、その場合業務上の傷病であれば契約終了が出来ないケースも当然考えられますので注意が必要です。

投稿日：2013/02/21 01:53　ID：QA-0053483

相談者より

ご返信いただきありがとうございます。

高年齢法改正に伴い、公的年金引き上げとで経過措置を設定することが可能かと思います。

例えば、当該労働者が現在60歳でもちろん再雇用社員として雇用しているが、60歳のときに業務上の休業となり、期間満了までに治癒しない場合は、次の4月以降は61歳以上は労使間で取り決めた除外認定を適用できるかと思いますので、労使協定で取り決めた除外要件に病気が治癒しない場合があれば、これに当てはめて更新を行わないことはできるのでしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2013/02/21 09:05　ID：QA-0053485大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

ご質問の経過措置による協定での除外の件はその通りですが、それが一般的に当てはまるのはあくまで私傷病のケースになります。

業務上傷病の場合には先の回答の通り解雇と同様に扱われますと契約終了にすることは困難となる可能性がございますので慎重な対応が必要になります。

尚、こうした高年齢者雇用安定法の問題につきましては、法施行前ですので未確定の面がある事に加えまして、業務上傷病の場合には契約終了どころではなく被災労働者に対する会社責任を厳しく問われる場合も考えられます。個々の状況によっても対応は様々に異なりますので、この場でこれ以上の詳細な確答は出来かねる件ご了承下さい。

投稿日：2013/02/21 09:21　ID：QA-0053486