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改正労働契約法の就業規則への対応時期について

いつもお世話になっております。
改正労働契約法についてお教え下さい。無期労働契約への転換に備えた就業規則の
変更を実際に無期転換の申込みが行われる5年後まで行うとした場合、どのような
リスクが想定されますでしょうか。
重要な改定となるため、施行期日までに慌てて変更するのでなく、施行後に発生する
であろう種々の問題点等も踏まえて、じっくりと策定した方が良いのかとも考えています。
お忙しいところ恐縮ですが、宜しくお願い致します。

投稿日：2013/02/16 17:13　ID：QA-0053380

人事管理

悩み多き社員さん: 栃木県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

改正労働契約法の就業規則対応時期について

結論から言えば、あわてる必要はありませんが、対応は早ければ早いほどよいといのが見解です。なぜなら、遅くなればなるほど、就業規則変更に関係する該当者が出てく可能性があり、その場合に不利益変更のトラブルが発生しやすくなるからです。また、６０歳以降の再雇用制度における５年も例外ではありませんので、該当者がでないうちの早めの対応をおすすめします。

投稿日：2013/02/16 18:01　ID：QA-0053384

相談者より

お忙しい中ありがとうございます。
参考とさせて頂きます。
お礼が遅くなり申し訳ありません。

投稿日：2013/03/11 14:31　ID：QA-0053781大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

若手を吸収できるよう、水捌けを良くすることに尽きる

年金受給開始の段階的繰延対応と、不安定形態の有期雇用の無期化は、企業の支払能力が拡大し続けなければ、若年層の新規採用の減少に繋がります。南欧諸国の６割台の失業率は特例としても、比較的、「完全失業率」が低いとされている日本でも、１５～２４歳の若年層の失業率は突出しています。高年齢者雇用に力点が置かれる（誰も大きな異論は唱えにくい）社会的ドミナンシーは、犯罪の増加、出生率の低下など、将来を託するべき若年層の就業機会を声高に主張する機会を抹殺しています（直近の、総務省発表では、平均４．３％に対し、若年層は８．１％、実態は、２桁と見る）。この事実に鑑み、これらの、法改正は、「天下の愚策」という本音批判もあります。ご相談に戻りますが、天下の愚策論は別にして、《早期退職制度、独立資格の取得制度など、謂わば、若手を吸収できるよう、水捌けを良くする（高年齢者継続雇用の桎梏を軽減する）よう努めておくことに尽きる》と思います。昨年、某大手企業が、定年自体を６５歳に変更して、話題を呼びましたが、本音で言えば、賞賛、羨望、非難、軽蔑、色々見方がありました。まあ、普通の会社なら、無条件延長は、今、出来ると思っても、やるべきかどうかが、別の問題ですね。余談が多くなり、恐縮です。

投稿日：2013/02/17 12:37　ID：QA-0053391

相談者より

お忙しい中ありがとうございます。
参考とさせて頂きます。
お礼が遅くなり申し訳ありません。

投稿日：2013/03/11 14:31　ID：QA-0053782大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

確かに実際に無期契約への転換の案件が発生するのは改正労働契約法施行から5年以後となりますが、余りのんびりしていますと有期雇用契約者から不安視されかねません。具体的な無期転換社員の労働条件等につきましては、法整備や御社内の様子を見ながら慎重に検討されるというのが一般的な対応になるでしょうが、今からそうした検討は開始されておくのが妥当といえます。

また、逆に法改正を先取りする形で正社員化を積極的に打ち出して優秀な有期雇用契約社員の確保を図るといった事も考えられますので、そこは御社の人事ポリシーに応じて対応を判断されるべきといえるでしょう。

投稿日：2013/02/17 23:13　ID：QA-0053400

相談者より

毎回お忙しい中ありがとうございます。
参考とさせて頂きます。
お礼が遅くなり申し訳ありません。

投稿日：2013/03/11 14:31　ID：QA-0053783大変参考になった

回答が参考になった 0件

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