労働契約法と就業規則の関係について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、契約時に労働基準法に定められた労働条件の明示がなされていれば特に追記する事項はございません。

ちなみに、この度改正となりますパート労働法では、昇給の有無・賞与の有無・退職手当の有無について契約の際文書で明示することが義務付けられています。

尚、労働契約法は短く読みやすい法律ですので、万一未読のようでしたら一度全文をご確認頂ければ幸いです。

投稿日：2008/03/08 10:04　ID：QA-0011701

相談者より

早速のご回答をいただき、大変ありがとうございます。就業規則変更の際、労働者代表者の意見書を添付して労働基準監督署に届出ることを義務付けられておりますが、労働契約法においては、（第9条に不利益変更の際）労働者の合意が必要とされています。この場合の労働者は、上述の代表者と同一でも差し支えないでしょうか。
当然に、労働者にとって不利益変更にならないような就業規則作りをすることを意識しておりますが、万一のことを想定して、改めて質問させていただきます。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2008/03/10 09:02　ID：QA-0034696大変参考になった

労働契約法と就業規則の関係

■パートタイムる労働法（通称）は「改正」ですが、労働法は「新法」です。全体としては、従来、判例の積み重ねなどにより実質的判断がおこなわれていた部分を、明確に文書化したもので、就業規則と法令、労働協約の関係を変更するものではありません。（同法13条）
■ただ、特に目に付くのは、従来、労働法上で使用されていなかった「出向」に関する定義とその有効性が明記されている箇所です（同法14条、同法解釈通達 基発0123004 dd H20/01/23）。ご一読の上、就業規則への追記が望ましいかどうを判断してください。

投稿日：2008/03/09 11:58　ID：QA-0011704

相談者より

投稿日：2008/03/09 11:58　ID：QA-0034698大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

労働契約法につきましては、基本的に個別の労働契約に関する原則を定めた法律になりますので、この場合は個々の労働者の合意と解釈すべきです。

ちなみに労働条件の不利益変更につきましては、個々の事情によって容認されるか否かが判断されますので、法令上では本条のような一般的な規定しか出来ないものといえます。

いずれにしましても、過半数代表者との協議のみで全て事を運ぶということは、個別の労使紛争が多くなっている現況から見ましても妥当でないというのが私共の見解です。

投稿日：2008/03/10 11:15　ID：QA-0011707

相談者より

ご教授いただきまして、誠に有り難うございました。

投稿日：2008/03/10 14:10　ID：QA-0034699大変参考になった