パートスタッフの雇い止め

当事業所は、シフト勤務制のホテルです。
11月末日で契約期間が切れるスタッフの一人を契約更新せずに雇い止めをしようと考えています。
継続勤務２年以上のスタッフですので、労働基準法上30日前の予告が必要となるようですので、

（１）10月末日において、11月末日（契約期間満了日）において契約更新しない旨を本人に通告
（２）有給休暇の残数（約20日）分の給与（日給制です）をきちんと支払う。

ということであれば、本人が契約更新しないことについて同意していなくても問題ありませんでしょうか？

ちなみに雇い止めの理由ですが、弊社では１月毎の勤務シフトにより運営しております。
勤務シフト作成前に公休や有給の希望を各自に聞いたうえ、ほぼその希望を叶えたうえでの勤務シフトを作成いたしております。
にも関らず、勤務予定日に有給休暇の取得を申し出てきました。
有給休暇は従業員の権利であることは承知しておりますが、勤務シフト変更後の有給希望は、代替要員の都合がつかないこともあり、その場合は時季変更を要望していますが、了承してくれません。
就業規則にも業務の都合のつかない場合には、時季変更する旨記載しています。

そこで、当社といたしましては、解雇ではなく、契約期間満了をもって更新しないという結論に至った次第です。

投稿日：2012/10/26 21:06　ID：QA-0051866

人事管理

ファーさん: 東京都／旅行・ホテル（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、状況次第ではかなり難しい案件となる可能性がございます。

確かに年次有給休暇に関しまして会社による時季変更権はございますが、事業運営に重大な支障を及ぼす等その権利の行使はかなり限定的なものとされています。慢性的な人員不足や業務繁忙のみでは認められないと解釈されています。

御社の就業規則におきまして、年次有給休暇の申請期限や手続きについてどのように定めているかにもよりますが、当日申請等余程直前での申請でなければ代替要員を検討する事は一般的には可能とも考えられます。それ故、時季変更権が認められるか否かは微妙になる可能性がございます。

加えて、事情はどうあれ、年次有給休暇を取得した事を理由にした雇い止めというのは労働基準法第136条の「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」に反する措置となってしまいますので避けるべきです。

どうしても事業運営上付与が無理というのであれば、時季変更自体に当人の了承は不要ですので、会社側で年休日を指定し、当人が希望した日に休んだ場合には無断欠勤として処理するといった対応が考えられます。そうしますと雇い止めを行う場合も有休取得ではなく業務命令違反による無断欠勤をその理由とする事が可能になります。

但し、そうした時季変更権の行使が認められるか否かは別問題ですし、さらに無断欠勤を理由とした雇い止めの有効性についても確たる保証はないものといえるでしょう。また結果として当人が渋々でも時季変更に応じた場合には、正当な理由がないことからも雇い止めは困難といえます。

従いまして、上記リスクをどのように考えるかも職場事情に左右されますので、判断が難しい場合にはお近くの社労士等の専門家に詳しい事情を説明しご相談された上で対応する事が賢明でしょう。

投稿日：2012/10/26 23:57　ID：QA-0051868

相談者より

ご回答ありがとうございました。
やはり労働基準法の労働者保護の趣旨からしますと、現場レベルで身勝手に感じることでも、争った場合事業者側に不利な結果になりそうですね・・・。
雇い止めは別にして当人ともう一度話しをしてみます。

投稿日：2012/10/27 00:40　ID：QA-0051869大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

更新の有無、更新する場合の判断基準は明記されているか

問題の有期労働契約では、更新の有無、更新する場合の判断基準は、どのように記載されていますか。　「契約更新なし」ではなく、「更新する場合がある」とされている場合には、更新の判断基準の明記がないと揉める原因になります。　厚労省の指針では、雇止めの判断基準例として、　「業務量の変化」、「勤務成績・態度」、「能力」、「会社の経営状態」などを挙げています。仮に、有休に関する会社の《正当な事由に基づく》時季変更権（請求する社員の了承は必要としません）に従わないことは、「勤務成績・態度」に該当するので、更新しない有力な事由となります。基本的には、ステップ（１）（２）は、雇止め措置として十分だと思いますが、更新の判断基準の明記がない場合には、労基２２条に準じ、契約期間満了という理由とは別に、更新をしない理由の告知を求められることありますので注意が必要です。

投稿日：2012/10/27 10:44　ID：QA-0051871

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

雇止めについて

・有期契約で、期間途中の解約ではありませんので、本人の同意までは必要ありません。
・有休残日数については、法律上は支払う必要はありません。
・ポイントとしては、
・・有期契約書における、契約更新についてはどのように記載されているか。
・・有休の申し出について、どのようなルールになっているかです。
１月ごとのシフトであり、あらかじめ予定をきいていますので、会社も配慮はしていますので、
就業規則等でも、正社員とは区分し、申請時期をルール化しておくべきでしょう。

代替要員の都合つかない回数、程度にもよりますが、突発的な事由も予想され、１回そういうことがあっただけで雇止めということでは、乱暴ですが、会社の方針、体制、配慮等をいっさい無視し、説明しても、自分の権利のみを主張するようであれば、雇止めについて、紛争になったとしても、会社の合理性は認められると思われます。

投稿日：2012/10/28 12:29　ID：QA-0051873

相談者より

ご回答ありがとうございました。

有期契約書の記載ですが、

・本契約期間終了後の更新の有無については、勤務実績、業務上の必要性、就業場所の状況により判断する。
・契約が満了し、契約が更新されない場合、雇用契約は終了する。

という記載になっております。

投稿日：2012/10/28 18:11　ID：QA-0051875大変参考になった

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