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給与規程に無い年1回支給の賃金の取り扱いについて

お世話になります。現在、給与規程の改廃を進めているところですが、我が社では、慣例的に4月に入社する社員について、入社前月の3月に配属先で1週間程度の研修を実施しています。
この1週間の研修は、自宅から配属先まで、自家用車等で出勤し、終了時間になったら、そのまま帰宅するといった、いわば通常勤務の状態で行うことから、採用後の4月給与にて、この3月に行われた研修分の賃金(最低賃金×研修時間数)を「研修手当」として、また、研修先(配属先)までの移動交通費を合算して支払っています。
(※支払いはこの1回限り)
ただ、この研修手当と移動交通費については、給与規程に掲載されていないのですが、改廃にあたり、これらも定義付けしなければならないでしょうか?
定義付けしなければならない場合、その根拠となるような法条文もあわせてご教示いただければ幸いです。
どうぞよろしくお願い致します。

投稿日:2012/10/04 17:43 ID:QA-0051584

*****さん
北海道/医療・福祉関連

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

研修対象者の労働者性を明確にすることが重要

入社前研修を労働と看做すことに就いての厚生労働省の態度は厳格なようです。 単に、支払われる手当額や税務処理に止まらず、 事故発生の場合の労災保険の適用問題に直結するからです。 労働者性を期する ( 研修手当の賃金処理 ) には、 ① 内定者に支払われる賃金が、少なくとも最賃法を上回っていること ( ご質問で確認済み ) 、② 実際の研修内容が、本来業務の遂行を含む研修期間中であること、 ③ それらが使用者の指揮命令の下に契約上の義務として行われるものでこと、 の3点が明確にされている必要があると考えます。 1回限りといえども、担当者の交代、受講者の災害可能性への対処、税務監査時などに備え、給与規程への記載が望ましいと思います。 最後のお尋ね事項である、直接の法条文は見当たりませんが、「 労基法9条に規定する労働者に該当するか否かは、① 使用従属性に関する基準と、② 労働者性の判断を補強する基準、とから判断する 」 という報告があるようです ( 労働基準法研究会報告:労働基準法の『労働者』の判断基準について )。 この、判断基準を具体化すれば、上記 ① ~ ③ になると思います。更に、恒常的に確実性を高めるには、アルバイト契約の締結、手当の賃金としての支給、労災対象雇用者数への算入などが効果的です。

投稿日:2012/10/04 20:00 ID:QA-0051589

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
まずは研修者を“労働者”として捉え、通常の労働者と同様に適正に処理することが重要ですね。
規定化の方向で検討させていただきます。
ありがとうございました。

投稿日:2012/10/05 08:54 ID:QA-0051599大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のような研修につきましても会社が命じて強制的に参加させている限り、労働時間に該当するものといえます。

労働時間の対価として支払われる報酬は、当然ながら賃金になります。賃金につきましては、労働基準法第89条により就業規則の定めが必要ですので、当然記載しておかなければなりません。

また、研修時の移動交通費は賃金とはいえませんが、入社研修の際全ての労働者に適用される制度であることからも、労働基準法第89条の「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定め」に該当しますので、やはり就業規則への記載が必要になります。

勿論これらの定めに関しましては、研修規程または賃金規程・旅費交通費規程等といった別規程における記載でも差し支えございません。

投稿日:2012/10/04 21:17 ID:QA-0051592

相談者より

ご回答ありがとうございます。
「入社研修の際全ての労働者に適用される制度であることからも」ということ、確かにおっしゃるとおりと目からウロコでした。
労基法89条の解釈につきましてもよく理解することができました。
大変参考にありました。
ありがとうございました。

投稿日:2012/10/05 08:57 ID:QA-0051600大変参考になった

回答が参考になった 0

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