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出勤途中に交通事故を起こした場合の勤怠処理

いつもお世話になります。
お聞きしたい事は、出勤途中に交通事故を起こした場合の勤怠についてです。

先日社員が車にて出勤途中追突事故を起こしました。
会社にはすぐ連絡があり警察との検分や聴取がある為、遅れる旨の連絡もありました。
数時間後本人より連絡があり、思ったより時間がかかりそうなので有休として休ませてほしいとの連絡がありました。
当社では当日の有休休暇申請は原則認めていない（急用・急病の場合は除く）事と、交通事故を起こしたというペナルティー的な意味合いも含めて、その日は欠勤扱いにした方がいいのではないかとの意見があります。
このようなケースの場合、法律上欠勤扱いできるのかどうかそれとも本人申出通り有休扱いにした方がいいのか意見を聞かせて頂ければと思います。
よろしくお願いします。
　

投稿日：2012/09/11 10:39　ID：QA-0051262

人事管理

ゴマエモンさん: 静岡県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 301～500人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇は本人の希望する日に与える事が求められますが、当然ながら当日になってからの申請では職場も困りますので、やむを得ない事情が無い限り事前の取得申請を求めることは認められます。御社規定でも「当日の有休休暇申請は原則認めていない（急用・急病の場合は除く）」とされていますし、まして自ら引き起こした違反行為（事故）であればやむを得ない急用・急病に当たるともいえないでしょう。

従いまして、ペナルティというよりも規定に沿った取り扱いによる欠勤扱いで差し支えないというのが私共の見解になります。

投稿日：2012/09/11 11:05　ID：QA-0051263

相談者より

参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日：2012/09/25 09:28　ID：QA-0051438大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

欠勤扱いは可能だが、年休請求拒否は妥当性に欠けるのでは？

年休の要件である出勤率の算定に際し、業務災害での休業期間は「出勤」とされるが、通勤災害は「欠勤」扱いになることからも推定できるように、欠勤扱いは可能です。他方、通勤途上事故は褒められたことではありませんが、ペナルティー発想を持ち込むのは、いささか、妥当性を欠くようです。ここは、急用・急病に準じ、年休の請求を認めるのが妥当だと措置だと思います。

投稿日：2012/09/11 11:20　ID：QA-0051264

相談者より

参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日：2012/09/25 09:29　ID：QA-0051439大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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通勤事故と有休申請

個人的な理由による急用・急病も例外として、当日申請の有休を認めるのであれば、スピード違反や飲酒運転は別にして、不注意程度の交通事故であれば、認めてあげるべきと思われます。病気も本人の自己管理が足りないケースも少なくないからです。

法律上は、当日申請は、業務の運営に差し支えたり、時季変更権を行使できませんので、欠勤扱いにすることはできます。

公平感やバランスがありますので、会社のルールとして、例外の場合の限定列挙や運用（病気の場合は診断書提出させるなど）を徹底しておくべきでしょう。

投稿日：2012/09/11 19:25　ID：QA-0051270

相談者より

参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日：2012/09/25 09:29　ID：QA-0051440大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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判断基準

有給の取り扱いとして「当日申請を認めない」というのは一般的でもあり、妥当な措置と思います。ただ「『急用』で認める」という余地があるのであれば、今回の事故の内容によっては（本人に事実上過失が無い場合等）認めてあげても良いとも思います。大切なことは、本件はOK他はNGというような使い分けが不公平感にならないことです。そのためにも認める場合の基準の明示等、対応を取られる必要があるかと思います。

投稿日：2012/09/11 21:46　ID：QA-0051275

相談者より

参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日：2012/09/25 09:30　ID：QA-0051441大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

会社判断で欠勤扱いも可能です。

欠勤扱いにすることは、法律上問題ありません。
また、有休扱いにすることも同様です。

ただ、事故の原因や社員の怪我の程度によっては、
有休扱いにする必要があるかもしれません。

なぜなら、
①無断欠勤ではないこと、
②警察からの聴取が「急用」にあたると考えられること、
③怪我を負い、病院での治療を受けている場合は、「急病」に準じた判断もありうること、
などから、有休を認めないことは難しいと考えられるためです。

欠勤、あるいは有休扱いのどちらでも可能ですが、
今回のご対応が今後1つの事例になりますので、
慎重にご判断されることをお勧めいたします。

ペナルティーを課すということであれば、
就業規則の定めに従って、その事由・手続きを明確にし、
行わなくてはなりません。

投稿日：2012/09/13 09:10　ID：QA-0051302

相談者より

参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日：2012/09/25 09:30　ID：QA-0051442大変参考になった

回答が参考になった 0件

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