管理職の意識改革について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず気になりますのが、「私の力ではどうすることもできず、「何とか我慢してやってください」くらいしかお伝えするくらいしかできませんでした」という冒頭の箇所です。

貴殿が人事担当者であれば、厳しい事を申し上げるようですがこれでは社員が失望し退職していくのは当然といえるでしょう。そうであれば、こうした職場のトラブルに関しまして、当該上司との面談等の対応は勿論の事、それで解決出来なければ社長にも現状をきちんと報告し会社の責任として問題に対処しなければならないことを訴える事が必要です。最初に問題が挙がってきた時点で適正な対応をされなかったことで大きな問題へと発展してしまった感が否めません。

但し、現状そうした事を悔やんでも仕方ございませんので、今やるべきことは、関係者全員に対する事実関係の調査を行い、実際に職場で何が起こっているかを客観的に把握することです。いかに従業員の不満の声が大きくても、上司側の声にも公平に耳を傾けることが大切ですし、そうでなければ余計に話がこじれてしまいかねません。その上で、上司の態度にパワハラ等問題があるということであれば、部下の管理を上手く行なう事も上司の仕事ですので、必要な事に対しては躊躇せず改善されるよう指導を行なうべきです。

つまり、具体的に何を行うかというよりもまずは会社として問題を積極的に解決する意志をはっきりと示し、実際に行動する事が最重要です。こうした対処なくしては、退職を止めることは勿論、職場の悪い雰囲気を変えることは出来ないというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/09/14 23:27　ID：QA-0046035

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。

おっしゃる通りです。大変耳の痛いお言葉でございます。

私は人事といえども総務事務のようなもので、人事権などは全くありません。
上の方で決まったことが降りてきて手続きをする、窓口となる、ということが私の仕事です。

私は20代の女性で、こちらの当事者は30代前半の男性です。
普段は仲良くしておりまして、「何とか我慢してください」という発言をしたのは
改まって仕事の相談をされた時などではなく、飲みの席の雑談の中で仕事の話になり、
愚痴になり･･･という流れの際です。（「何とか我慢を～」というより、相手の性格が変わらないのであれば
こちらが変わるしかない、という精神論みたいなものです。）

今はまだその上司に退職の話はしておらず、（退職願を人事部に提出するだけでいいと
思っていたようです。）もし本当に退職するのであればまずは直属の上司に話をしてください、
とお伝えしました。

上司に退職の話をしていないので、この問題を問題として対応するにも、
私が先走って動き出してよいものか、ということで悩んでおります。
また、動こうにもどう動いていいのかわからずにおります。
この方が退職届を提出する前に、何とか状況を改善したいと思っております。

なんとも曖昧で分かりづらい質問で大変申し訳ございませんが
引き続きご回答をいただければ幸いです。

何卒よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2011/09/15 09:42　ID：QA-0046043参考になった

粛々と人事考課を

まず御社での評価で管理能力はどのように測られていますでしょうか。通常は部下の退職などは相当重要な評価になるのですが、もしそうした点が顧みられていないとすれば、現在の評価体制、そもそもの管理職適性が見られていないことになります。
これは完全に経営マターですので、それほど目に余る退職がなされれば、その管理者の上司が厳重に審査をすべきでしょう。人事としてはその管理者の上司とともに、しっかりと今回のような退職者の意見を聞き、それを単に鵜呑みにするのではなく、問題点抽出のヒントとし、改善に向かわれるべきかと存じます。
たいへんなお役目と思いますが、正に人事業務の神髄です。ご状況の改善をお祈りします。

投稿日：2011/09/15 00:20　ID：QA-0046038

相談者より

ご回答ありがとうございます。

当社の人事考課制度についてですが、半年に一回考課表を書き、それを元に
面談をして評価をしております。

当社には「人事部長」という者は存在しておらず、最終的な評価を下すのは
各部署の部長となります。

私は人事といえども総務事務のようなもので、人事権は無く、評価基準や
評価体制は私まで知らされていない状況です。
（というより明確な基準が設けられているのかどうかも疑問です。）

今までその部署の者が数名辞めていきましたが、どちらかというと当人に
責任があるような見方ですので、管理職としての適性は審査されてないような気がします。
（私の見えないところですので真実は分かりませんが･･･）

評価体制の見直しをするにしても、質問文で記述しましたように、私の立場上
なかなか動けない状況です。今回、まだその者が退職届を提出していないので
（「まだ出さない」と言って持って帰りました。私には提出の仕方を聞いてきただけのようです。
おしゃべりな人だから自分の気持ちを誰かに話したかったのかも）
表面上には誰も退職するなんて思っておりません。

上司のやり方が変われば、退職を思いとどまってくれるかもしれません。
私は何とかその退職を止めたいので、退職が決まってからでは遅いのです。

しかし今の状況下で出来る範囲のことを考えても何をしていいか答えが出ませんでした。

いきなり私が部長や社長にお話をするのはいかがなものかと
思っているのですが、ここはメスを入れるべきでしょうか。

なんとも曖昧で分かりづらい質問で大変申し訳ございませんが、
引き続きご回答いただければ幸いです。

何卒よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2011/09/15 09:41　ID：QA-0046042参考になった

人事が問題解決を図るべき。

このようなことは、程度の差はあれ、多くの会社で起こります。
そして、解決できるかどうかは、人事の動き次第です。経営や上司の意向、本当に起こっている状況とその原因、どのような解決策があるかを、しっかり検討・調整して実行するのが、人事の仕事です。「立場上」ではなく、人事は当事者として動かねばなりません。

様々な枠をはめて考えておられるようですが、その部署にも関わり、その上の上司にも話しをし、社長とも協議をするのは当然です。でなければ、誰もこの問題を解決できず、貴重な人材を失ってしまうのを見ているだけになってしまいます。察するに、この上司にも問題はあるでしょうが、ここまで放置してきた経営や人事にも問題があると言わざるを得ず、すぐにでも　積極的にこの問題の解決に向かって当事者として動くべきであると考えます。

投稿日：2011/09/15 09:42　ID：QA-0046044

パワハラ苦情処理窓口

会社としてパワーハラスメント防止措置を講ずることをお勧めします。具体的には、規定化することです。上司が正しいのか、部下の言い分が正しいのか、会社としてジャッジすることが必要です。
★ポイントとしては、苦情処理窓口を設置すること。窓口は人事部がいいでしょう。ただし、一定の権限と良識をもっている人事部長あるいは社長が統括管理すること。
優秀な従業員が辞めていくことは、会社にとって多大な損失です。また、上司に言ってもダメ、その上に言ってもだめ、誰に言ってもだめでは、優秀な方は、そんな組織には見切りをつけてしまいます。従業員のガス抜きの場所、話を聞いてあげ、解決する場所をつくるのは、人事部の、会社にとっても大事な仕事ではないでしょうか？

投稿日：2011/09/15 11:54　ID：QA-0046054

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。

おっしゃる通りだと思います。

＞上司に言ってもダメ、その上に言ってもだめ、誰に言ってもだめ

言った結果がだめ、ということではなく、私の立場から言おうとすることがためらわれる
という状況です。分かりづらくて申し訳ございません。

社員のガス抜きの場というのは本当に大切なものだと思います。

社員同士の仲は良く、よく飲みに行ったり遊びに行ったりするので
下の者同士で愚痴を言い合いながらガス抜きが出来ているのではないかと
思っておりましたが、どうやら不満は限界を超えそうな様子です。
しかし今回、その社員の言うことだけを一方的に鵜呑みにするのではなく、
双方の話を聞いて総合的に判断するべき事項と考えております。

私はただの事務担当なだけですので、どこまで口出ししてよいかは
悩ましい部分ではありますが、大事にならないうちに水面下で
話を進めてみたいと思っております。

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/09/15 14:08　ID：QA-0046067参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

「人事といえども総務事務のようなもので、人事権などは全くありません。
上の方で決まったことが降りてきて手続きをする、窓口となる」
―　そうであれば、現実問題としまして貴殿個人での解決は出来ないものといえますね‥　加えて、「飲みの席の雑談の中で仕事の話になり、愚痴になり･･･」ということであれば、明らかにオフレコでの話ですので、貴殿が直接何らかの行動を採るににしましても相談された方にどのような形で協力してもよいかについて確認を取ってからにすべきです。そうでなければ、良かれと思って動いても裏目に出てしまい、返って本人の不利益な方向へ事態が動く等で余計な事をされたと恨みを買ってしまう可能性がございます。いずれにしましても、一人で悩んでいても仕方の無い事ですので、行動する・しないも含め基本的にはご自身の判断で決められるべき問題といえます。

仮に本人とも相談の上行動を採られる場合には、人事面で直接の権限を持っている方(※仮に社長しかいなければ社長）に事情を詳しく話し、現状を放置すれば職場での大事に繋がることをしっかりと伝えた上で会社の対応を求められることが望ましいでしょう。但し、その先解決へと向かうか否かはあくまで御社における権限者の受け止め方や行動次第といえますので、この場で何とも申し上げる事は出来かねます件了承下さい。

投稿日：2011/09/15 12:05　ID：QA-0046057

相談者より

度々のご回答、誠にありがとうございます。

＞そうであれば、現実問題としまして貴殿個人での解決は出来ないものといえますね

そうなのです。これこそが私の悩みの最大の点です。

おっしゃるように、飲みの席でのオフレコ発言（今回の退職届の件に関しては業務時間内に会議室で話しましたが、「退職届はいつまでに誰に出せばよいか」という質問の延長です。）ですので、勝手に動けないというのが正直なところです。

しかし大事にならないうちにどうにか改善していきたいなと思っております。
本人は退職の意思が固そうに見えるので手遅れかもしれませんが･･･。
本人ともう一度相談して上の者に相談を持ちかけてよいか、動いてもよいかを確認のうえで行動を起こしたほうがよさそうですね。

今回だけのことではないので、臭いものに蓋をするのではなくしっかりと向き合って就業状況の改善を図っていきたいです。

投稿日：2011/09/15 14:24　ID：QA-0046068大変参考になった

客観的なアセスメントを

組織が成立している上で、このような事象は避けて通れないものです。

しかしながら、マネジメント側に極端に求心力がなく、ひとつのセクションが機能不全を起こしており、それが全てアウトフロー（退職）に向いているというのは、クリティカルな状況それもかなり重篤な問題であることは間違いありません。

働くためのモチベーションは、会社の規模や高度な技術あるいはサービスを有していることよりも、「この仲間と仕事をしていきたい」というヒューマニズムな要素が最も重要であることは、様々な研究や調査からわかっています。モチベーションが維持できていれば、他社を見たときの自社に向き合う姿勢が「規模を拡大していきたい」「自分たちに出来る、高度な技術やノウハウを勝ち取る」という思考に転換することになるからです。

前置きがくどくなりましたが、ご相談者様の置かれた環境ではご自身に権限が、問題の上司を指導するほど大きく無い現状でありながら、それを実行できるステークホルダーが社長様しか存在しないため、トップダウン型の是正が難しい状況であると理解しました。

このようなケースの場合、即時性はないものの直近でできることは「360度評価」のような、客観的なアセスメントを実施して、本人が向き合うべき事実をオフィシャルに提示することです。「自分は変わらない」と嘯いているのも、「所詮ローカルな組織内で言われる部下の言葉」という、本人にとって緊張感のない状況であるからです。

「360度評価」といっても大げさなものを行うのではなく、「社員向けアンケート」でモチベーション測定にトライアルする、というスタンスの軽い提案で、社長様と合意を取りつけられればベストだと思います。パフォーマンスの高い人、低い人の個人名を記載させる項目を設けられれば、イメージ的に10項目以内の質問事項に回答を行うようなものを用いる感じでしょうか。
その上で客観的事実だけを本人および社長様へお渡しして、本人の自覚を促す、というやり方です。

文面だけ見ると煩雑で大げさに思えますが、私の経験上、このような簡易調査は問題部門＋αにトライアルで協力してもらうなど、可能な限り簡単な内容・運用にすることで１,2週間で完了でき、実施できなかったことはありませんので、ぜひ試してみていただければと思います。

ただし、この方法は本人が事実と向き合うだけの緊張感ある状況がどのレベルかによって、全く意味をなさい場合も当然ながら起こりえます。

長期的にはやはり、組織や人事制度を最適な形に設計していき、このような状況を抑止する登用制度やペナルティーの定義を行う必要があると思われます。

投稿日：2011/09/16 20:39　ID：QA-0046092