昇給停止処分の具体的対応方法

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のような昇給方法につきましては、法令に反しない限り会社が任意に賃金規程に定めて取り扱う事が可能です。

内容を拝見する限りでは、この度の措置につきましては労基法で制限されている制裁減給に該当しませんし、この点に関し法令上特に問題になることはないものといえます。また、通常の昇給停止の措置としましても①、②の取り扱いで差し支えないでしょう。

但し、一つ重大な問題があります。それは「始末書提出」と「昇給停止」といった2つの相異なる処分を科していることです。これは法律上禁止されている二重処分に該当します。従いまして、この度は程度の重い違反行為であるとしましても、あくまで昇給停止のみの措置としなければなりません。尚実務対応としましては、違反行為に関する始末書ではなく、起こった事実に関する報告書を提出してもらうのであれば可能といえます。また今後の事もございますので、始末書部分については同規定から削除しておくことが必要です。

加えて、昇給停止の内容自体に問題がなくとも、①、②のような具体的な昇給停止処分に関わるルールについても当然ながら定めを置かれておく必要がございます。そうでなければ、御社のように給与体系が複線化している場合ですと、具体的にどの部分が停止されるかについて混乱を招く恐れが生じますし、担当者が変われば異なる取り扱いを行うことで思わぬトラブルを招いてしまうかもしれません。

投稿日：2011/04/15 21:44　ID：QA-0043476

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/04/18 09:53　ID：QA-0043503大変参考になった

始末書とその他の懲戒併課は、違法です

|※| 昇給停止処分の対応方法は法的問題ではなく、ご検討案には格別の違和感はありませんが、これを機会に、考課規程と賃金規程との整合性が保てるよう、具体的内容を定めておかれることが望ましいと思います。 .
|※| 本筋から離れますが、多くの企業では、「 始末書を提出させ、減給、出勤停止、昇給停止、降格、役職解任 」 などと定められていますが、譴責処分としての 「 始末書の提出 」 以外は、始末書との併課は、一事不再理の原則 （ 同じ事由に対する重複処分の禁止・憲法３９条 ） 違反です。 .
|※| 譴責処分より重い懲戒に就いては、始末書を止めるか、併課するなら、業務に関する経過や原因を報告する文書である 「 報告書 」 や 「 顛末書 」とすべきです。これらは、「 始末書 」 と違い、業務命令で提出させることができます。

投稿日：2011/04/16 13:56　ID：QA-0043484

相談者より

始末書に関する具体的今後の対応コメントをいただき、ありがとうございました。

投稿日：2011/04/18 09:52　ID：QA-0043502大変参考になった

昇給停止

昇給は会社全体としてやらないと、賃金体系がおかしくなります。例えば3年も昇給を見送ると、中だるみなどが生じます。しかし、昇給手続き自体に詳しい法の定めがあるわけではないです。また、次年度のことですが、2年分昇給することは必要ないですし、その時点で検討して昇給させればすむことで、とくに守られるべきルールがあるわけではないです。ただし、年齢などで決まっている給与が年齢で支給されないのは不合理なので、基本給を上げて、職務給を下げて調整するという方法で昇給を相殺するのが合理的だと思います。

投稿日：2011/04/18 06:17　ID：QA-0043488