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定期昇給について

いつもお世話になっております。

定期昇給制度について伺いたいことがあります。

定期昇給というのは、1年のうち定期に昇給する制度であり、
それにはまた自動昇給、査定昇給、昇格昇給があるとどっかの資料で見つけました。

-自動昇給：毎年自動的に昇給する
-査定昇給：業績、成果に基づき昇給する
-昇格昇給：職能資格の上昇に従って昇給する

このように正義されています。

そこで、査定昇給というのは、人事考課の結果に基づいて行うことだと理解してもいいでしょうか。
また、昇格昇給というのは、職給が上昇（例えば、社員＞＞課長）を言うのでしょうか。

弊社はもう個別社員の人事考課点数によって昇給額が決めるという方法で決めようと考えておりましたが、

定期昇給にもこんなにいろいろな方法がありまして、この三つを混用して算定することもあると聞きました。

どんな方法が一番一般的に採用されているのか伺いたいです！

どうかお願いいたします!

投稿日：2014/02/26 17:18　ID：QA-0057903

報酬・賃金

willowさん: 東京都／通信（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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人事政策

昇給は人事政策の中でも最も重要で、うまく使えば社員の戦力化に絶大な効果を発揮する反面、失敗すれば逆に大きな損失となる重大な経営方針です。業界や企業のポジショニングによっても千差万別なため、一般論はそもそもありませんし、御社が人事政策をどうしたいかという判断がまずあってから決まることになります。
ご提示の中で、公務員や大企業を除けば今は自動昇給の幅は抑える傾向があります。廃止してしまう企業も出ています。査定による昇給は最も一般的ですが、これまた評価基準や評価する側の能力も高くなければならないため、簡単に決まるものではありません。評価者のための専門トレーニングなどもあります。昇格昇給は賃金規定等であらかじめ職位等に応じて給与バンドを決めておき、対象者の状況（現状・年齢・在職歴その他）も勘案してバンド内で決めることになります。

投稿日：2014/02/26 21:42　ID：QA-0057909

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

定期昇給に関しましては、各会社が個々に賃金規程でルールを定めて運用する事柄になります。文面に挙げられました3つの昇給につきましても法令で定義されているものではございませんので、どれをどのような形で採用するかは会社の給与ポリシー次第といえます。

ちなみに、御社が検討されている「個別社員の人事考課点数によって昇給額が決めるという方法」は、ご認識の通り査定昇給の一種といえます。こうした昇給方法ですと、成果主義の傾向が強くなりますので、頑張った社員とそうでない社員との差が最も顕著に現われることになります。そうした傾向を弱めたい場合ですと自動昇給を一部導入されるとよいでしょう。実際には昇格昇給も含めて3つを同時に取り入れているケースが多くなっているものといえるでしょう。

いずれにしましても、賃金制度は会社・従業員双方に採りまして最も重要な人事制度になりますので、どういったポリシーの下で金額を決めるかを明確にされた上で、それに見合った制度をしっかり検討されるべきといえます。

投稿日：2014/02/26 23:31　ID：QA-0057914

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

具体的には、各企業の人事戦略に基づいて決められる

定期昇給は、「企業の設定した賃金表に基いて、個人の賃金が定期的に昇給されること」を言いますが、賃金表は、通常、縦軸に段階的賃金を、横軸に年齢や勤続年数などの固定要素が配置されています。これは完全なガチンコ的昇給メカ方式で、「自動昇給」といわれる所以です。然し、これでは、貢献、業績、成果面における個人別差異を反映させることはできません。反映させるためには、「査定昇給」や「昇格昇給」（降格も十分あり得ます）の採用が必要です。現在、ガチンコ的昇給メカだけを採用している企業は皆無に近く、採用している場合でも、比重はかなり小さいと推定されます。他方、ご質問の「一番一般的に採用されている方式」は、概念的には、「能力・成果・情意の３要素を軸とする評価方式」とも言えますが、具体的には、各企業の人事戦略に基づき制度構築されることになります。

投稿日：2014/02/27 10:52　ID：QA-0057924

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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