公職での休職について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件につきまして、各々回答させて頂きますと‥

①：公職に就くことで不利益な処分を与えることは労働基準法違反で出来ません。しかしながら、公職就任で長期間労務の提供自体が出来ない状況となる場合、休職を命じることについては許容されます。この場合、休職自体が個々の会社が任意で定める制度ですので休職を命ずる義務まではございません。
　一方、解雇につきましてですが、懲戒解雇は不利益処分として労基法違反となることが最高裁での判例でも認められています。
　これに対し普通解雇については見解が分かれていますが、一般的に労務が提供出来ない状況であるならば就業規則上の定めに基く解雇処分は可能とする考え方が有力ですしかつ実際の対応としましても妥当な措置であるといえるでしょう。

②：①でも触れましたように休職制度自体に法令上の制限はございませんので、正社員であるか否かに関わらず、御社の実情に応じて任意に年数等を決める事が可能です。どれ位の期間が妥当であるかも一概には申し上げられませんが、余り長期間を無条件で認めることは業務運営上も問題がございますので、原則6ヶ月から1年程度までとし、それ以上は個別事情により延長可否の判断を会社が決定するといった方式が望ましいと思われます。

③：設定可能ですが、休職中の方でも契約期間が満了すれば自動的に雇用関係は消滅しますので通常であれば設定不要といえるでしょう。但し、契約更新を繰り返している等、期間の定めの無い契約と同様と考えられる場合には更新可否の問題が発生しますので、休職中の者に更新基準上の制限を設けることは意味が有るものといえます。

投稿日：2009/10/29 21:32　ID：QA-0018014

相談者より

ご回答いただきましてどうもありがとうございます。

正社員については、上限を設けまして「最長１年、事情によって延長」とし
有期雇用社員については公職休職の規定を設けないことにいたします。

ご回答から、公職に就く場合には普通解雇が妥当ということでしたので、
有期雇用社員の準社員就業規則に載せる必要があるということですね。
（それとも有期雇用の場合には必要ありませんか？）

その際の解雇基準の書き方として
「公職について、常時会社の勤務をはなれるとき」
とすれば足りるでしょうか？

投稿日：2009/10/30 12:58　ID：QA-0037049大変参考になった

公職休職の取扱い

■ ① ⇒ 公職への就任を、休職扱いとするかどうかは企業の自由です。公職就任は、会社の仕事と両立しないことが多いので、更に、一歩進め、退職事由とすることも可能です。但し、当然ながら、所定の手続きを経て、就業規則に明記しておくことが必要です。
■ ② ⇒ 公職休職を明記している企業は、どちらかと言えば少ないと思いますが、明記している場合には、最長「○年」と期限を設定している事例を見受けます。妥当な期間に就いては一概に言えませんが、仄聞範囲では、３～４年といったところです。但し、復職の可能性もないのに、時間を徒過させるような期間設定は避けるべきだと思います。
■ ③ ⇒ 有期雇用契約の場合でも、当事者間で、あらかじめ取り決めておけば、特に法的問題はないと思います。尤も、１年といった短期間契約の締結に際し、「公職に就いて常時会社の勤務を離れる」ような事態が見通せない事態は少ないとは思いますが・・・・。 因みに、休職期間中の給与は、他の休職事由の場合も含め、不支給の場合が圧倒的に多いようです。

投稿日：2009/10/30 09:45　ID：QA-0018022

相談者より

投稿日：2009/10/30 09:45　ID：QA-0037053大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、「就業規則上の定めに基く解雇処分」に関しましては、解雇事由としまして「労務の提供が困難となる場合」等といった通常の定めがあれば十分といえます。

一方、「公職」と具体的に明記されることは、法令で認められている公職参加の権利を抑制する意図があるものと受け取られかねませんので、直接違法とまではいえないとしましてもそのような表現は差し控える方が望ましいというのが私共の見解です。それならば「当社以外の業務等に就くことにより‥」といった風に、より包括的な事由にするべきでしょう。

また解雇事由については有期・無期雇用の区別を問わず定めを設けておくことが重要です。

投稿日：2009/10/30 20:41　ID：QA-0018034

相談者より

投稿日：2009/10/30 20:41　ID：QA-0037056大変参考になった